第二讲-第三节：个人导向的预防性压力管理.docx

个人导向的预防性压力管理?个人导向的预防压力管理包括两大任务。第一是提高员工的适应力，第二是管理对员工的工作要求即管理需求。两者共同决定了员工在压力曲线上的位置。?提高员工适应力?1．提供做好工作的知识和技能作为经理，要改进自己的团队，首先要提供做好工作所需的知识和技能。换句话说，员工们是否已经拥有了与人、数字和机器打交道所必需的工具、信息和培训。其次还应确保员工们有能力应付工作中产生的各种特定压力情况。比如说，员工们知道如何应付挑剔的客户、工作不理想的下属、文化差异及其他情况吗？最后要使员工们的知识和能力与其责任相匹配。还要从心理或情感的角度看，这份工作是不是太难，工作是否有挑战性，是否有良好的职业前景。或者从另一方面讲，你的某些团队成员是否获得了应有的提升。?2．提高整体适应力在为员工提供了必要的知识和技能后，还要提高他们的适应力。主要做法如：健身项目、戒烟运动或其他与生活有关的活动；开办教授如何更好地处理压力的管理课程和观看录像。好的压力管理培训要针对压力的起因即人们评价环境的方式；压力管理培训还包括那些适用于工作环境的、短的、5分钟的或即时放松的方法。如果人们已经位于压力曲线向下的部分，培训课程是没有什么意义的。这时，课程可能成为进一步降低效率和健康的一种负担。培训课程只有当员工们位于压力曲线向上的部分时最有效，或至少要在向下阶段的开始处才有作用。作为经理，为团队提供特殊的知识、技能以及适应力，并不是很难的。事实上，如果经理能够控制预算，就可以将大多数工作委托给第三方处理。?3．给予管理上的支持对于很多经理而言，为提高适应力要做的第三件事就是给予支持。支持对于提高适应力具有重要的作用。一个感到有支持的员工比一个没有支持或没有感觉到支持的员工能够应付更多的压力。给予支持更多的经理得到的支持也更多；使员工变得强大的经理也是在使自己变得强大；信任他人的经理会得到他人的信任。在工作中，社会支持主要来自于上级，也就是经理人。但是这种支持并不只是硬件上的支持，如为员工提供工具和设施，更多的是指管理上的支持。?人际交流员工需要的是和经理的面对面的交流，而不是和经理的邮件交流。“通过电子邮件管理”是不行的。而且在人际交流中，倾听要用80%的时间，而谈话只用20%的时间。很多经理只听那些已经说过或写过的话。其实情感也是一种信息！如果真想知道发生了什么，就必须了解字面里的情感。而如果经理经常不表露自己的情感，那么团队会很难理解你、你的行为、你的目标和你的动机。缺乏真实的人际交流，员工们就会感到不确定，从而又产生负面的压力。所以，不管什么公司，作为经理都要真实地与自己的员工进行人际交流！?承担责任很多经理窃取员工成绩同时又逃避指责，从而破坏了团队的适应力并产生出负面的压力。如果想保持团队的生产力，经理最好勇于承担指责并把成绩归功于他人。这样才会产生积极的压力，促进团队的发展。?【自检】请阅读以下情景，并回答相关问题。情景一：经理Ａ：“不，我记得我们会面时间的。只是我的秘书没有在我的日程表里写明。我怎么会忘记呢，只是我的秘书。她总是……”情景二：经理Ｂ：“总经理，对不起。我保证写了第一稿并核对了计算。错误一定是以后出现的。我会查出责任者的。”情景三：经理Ｃ：“糟糕，这已经放在我桌上两星期了，而明天就要开会。嘿！秘书，我明天一早就要这个报告。先做这个！现在做！”秘　书：“时间这么短，不可能嘛！”经理Ｃ：“没有不可能的事！如果你做不了，那你就不适合这个工作岗位！”请问：你认为这几位经理的共同做法是什么？这样做会带来什么后果？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案3??正面的支持要使一个控制系统按预定计划发展并达到目标，就需要不断地反馈，反馈越快越好。很多人得到的反馈很少而且很慢，只是在事情出错时得到责备。研究表明有大量观点反对“惩罚管理”，即只有在事情出错时才干预，而在事情做得很好时却不给予肯定。对于员工来说，如果上级不支持，就很难获得真正的支持，而一个优秀的经理正是要善于给予这样的支持。?考虑人际环境从适应力的角度讲，家庭的支持比老板的支持更重要。对家庭关系产生危害的公司也会危害到自己。作为经理，你要避免这种危害，比如工作过量或缺乏计划的出差任务。这些不仅会破坏员工与其家庭的关系，同时，它还会破坏社交圈，对适应力产生负面影响。所以，如果工作的改变不能避免，就要最大限度地照顾到人们的生物钟，并且尽量减少对社交圈的负面影响