命脉-非人力资源经理的人力资源管理!.ppt

在等待后来学员的时间里 您可以： 人力资源六大操作系统 万丈高楼 始于根基——工作分析/职务说明书 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源战略与规划 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 公平当道——薪酬体系与激励机制 挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理 薪酬与激励真相 薪酬与激励机制的意义 “马斯洛”需求学说 ? 薪酬与激励机制的意义 从一个物理学公式谈起—— E=mv2/2 E：动能——HR的产出 m：质量——HR状况 v：速度——员工队伍的表现 思考题—— 员工队伍的表现与哪些因素有关？ 员工队伍的表现（ v ）取决于 企业愿景 薪酬收益 职场文化 培训/发展 提示 —— 员工动力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成长等多方面的有机结合。 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但却是最敏感的。 怎么发工资比发多少更重要！ 谁创造了价值 农业社会：土地/劳动 工业社会：资本/企业家/劳动 现代社会：企业家/知识/资本/劳动 薪酬的构成 工资 奖金 股权 福利 基于素质与基于绩效 基于素质—— 战略性、长期性 职业规划 管理面 管理类岗位 不量化 保障 基于绩效—— 目标、计划 短期业绩 经营面 执行类岗位 量化 结果 GE的“A级人才” 这种领导人需要具有4E品质，即—— 充沛的精力（Energy） 激励能力（Energizer） 决断力(Edge):对是非问题果断决策处理 执行能力(Execute):将思想付诸实践并落实到位 各层级绩效要点 高层：方针。发展方向、利润增长、政策制定。 中层：职能与目标。系统运营、绩效改进与员工 开发。 基层：执行力与任务。流程规范、改进与员工 辅导。 操作层：行为管理。正确的行为和方法。 按标准考核与按比例考核 反映客观实情 发现和解决问题 致力于系统改进 致力于HR建设 推动竞争文化忧患意识 防止大锅饭老好人情况 以结构和制度辅助 便于操作和处理 用于:阶段考核、素质考核 用于:结果考核、业绩考核 类比：毕业考试 体育达标 类比：升学考试 体育比赛 绩效管理的PDCA PLAN——HR DO——各部门 CHECK——HR辅导各部门 ACTION——HR指导各部门 总结—— HR：规则制定者，辅导员和教练。 各部门：游戏执行者。 绩效管理的组织开展 人力资源部：考核制度的制定 各部门管理人员：考核制度的细化(兼顾部门特色) HR及管理者共同责任：考核标准的建立(落实到每个职位) 各级管理者：考核管理的实施（计划、评价、辅导、沟通） 关于绩效面谈 绩效面谈：就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致见解。 抱持亲和、认真姿态，多问、多听、多引导 （让下属讲50%以上时间） 敞开胸怀，排除陈见与个人喜好。 以事实、绩效为沟通内容和主要依据。 以员工成长、绩效提升为目的。 积极、正面，重在未来。 引言：天龙食品公司案例 问题—— 请评价罗芸对老马的考核。 罗芸对老马绩效的考评结果合理吗？ 从中可看出天龙公司的HR系统存在哪些问题？ 思考题—— 对于不同的考核目的，考核结构是否应该不同？ 三、关于考评指标设计与权重设计 1、考评指标设计 2、权重、赋分、计分 考核指标的来源—— 权重—— 赋分—— 记分—— 考核指标的来源（考核目的） 招聘：教育、职涯、能力、潜质 晋升：业绩、能力、态度、潜力 奖惩：业绩、贡献、失误、勤务 培训：学习力、素养、能力、潜力 权重的运用 运用于不同考核目的的不同考核结构—— 招聘：教育％、职涯％、能力％、潜质％ 晋升：业绩％、能力％、态度％、潜力％ 奖惩：业绩％、贡献％、失误％、勤务％ 培训：学习力％、素养％、能力％、潜力％ “计分”的运用 运用于员工考核。如—— 天龙食品公司对老马的考核： 老马请假三个月，每３天记１分， 则共计３０分。 运用于晋级考核。如—— 总积分满10分即可获提名提升： 业绩 最高为5分 态度 最高为5分 潜力 最高为5分 “天龙食品案例”的思考 考核并不能解决所有的问题。比如——健康问题、 学历问题、 素养问题等， ——应该纳入任职资格体系解决。 潜能评价体系 （素质模型） 企业绩效 经营检讨/中期述职（过程控制） 以战略为导向的 目标体系（考核） 职业化行为体系 （任职资格）