沃顿咨询：打造让战略落地的人力资源系统.ppt

* 目 录 一 战略如何通过人力资源来实现 薪酬绩效设计 四 二 总裁如何做战略人力资源—人力资源规划 三 流程与组织岗位设计 锡恩专业九段员工体系 六 培训体系 七 个人战略规划 八 招聘录用体系 五 培训的五大误区： 培训无用论； 培训是为人作嫁衣； 有时间再培训； 有钱了再培训； 培训就是讲课。 建立培训体系比培训本身更重要！ 制定培训制度：培训保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度。 制定培训计划：需要解决的问题、课程内容、培训形式、培训师、参训学员。 培训前的充分准备:需求调查、场地、讲师、物料、通知、考试 培训的实施和控制：内容丰富、形式多样、做气氛、给震撼。 培训的总结和评估： 反应层次：受学员欢迎的程度； 学习层次：评估学员的学习程度； 行为层次：学完以后，学员工作行为是否作出适当改变； 成效层次：培训为企业带来多少实质的效益。 （一）提供自学的原则与条件（谢昆山） 向书本学习。学习公司文化案例、营销案例、业务标准、操作流程。原则是开放式学习：不会就喊，不理就拽。 向同事学习。做示范，细心观察，做一遍，写流程和体验。 结果：７天以后不能再说自己是新员工了。 要点：1、建立学习环境 2、建立案例库等的数据库（新员工分享） （二）提供公司层面的培训（附件：培训制度和表格） 文化培训 业务培训 培训要结合当年战略需要，定期进行，按照层级、例行和专题做培训计划。 培训方式可以内部人培训，也可以外包培训。 把得到培训机会做成一种 激励团队的好方法 ----锡恩企业培训四步法 锡恩企业培训四步法： 1、事前：报名稀缺 2、课前：课前定向 3、课中：课中做PK，感恩，涨势 4、课后：课后做作业和分享 Zion Consulting 北京锡恩英才人力资源管理顾问公司 一：事前：做稀缺 塑造课程价值 内部PK，竞争培训机会 二： 课前：做定向 目的：对参课人员进行心态调整 课前3天到客户端做定向 “归零心态” “开放思维” 知识标准编写 拥有所在专业领域知识和相关专业领域知识要求。 按精通、掌握、熟悉、了解顺序描述 维度1：必备知识 级别 知识模块 必备知识 考查方式 合格标准 初级 产品知识 熟悉本专业产品领域的产品基本原理和基本知识，对其卖点能一定程度理解。 培训记录、考试 通过考试 专业知识 含营销理论、客户接待、项目管理、 商务谈判、营销管理（参考书目） 培训记录、考试 一级 产品知识 熟悉本专业产品领域的产品基本原理和基本知识，对其卖点有较深入的理解。 培训记录、考试、论文 通过考试 专业知识 含营销理论、客户接待、项目管理、 商务谈判、营销管理（参考书目） 网上考试、论文 成绩达标 实践过的，在有协助的情况下的运作能力； 无需协助的运作能力，可以成功完成大多数任务； 独立的运作能力，可以带领和指导其他人有效运作； 可以给出专家级的意见，能领导其他人成功运作，被其他人当作磋商者和领袖。具有正确的评判能力，能够总结出有用的改进意见。 技能标准编写 级别 技能项目 技能描述 达标关键点 初级 项目管理能力 参加项目管理知识学习与培训 通过项目管理考试 1级 项目管理能力 能够在他人的指导下完成一般项目的运作，实施过程中的项目协调工作和过程监控。 作为项目组成员参与过一般项目的工作掌握项目管理知识 2级 项目管理能力 有协助地完成一般或重大项目运作。 作为项目负责人独立运作1个项目 3级 项目管理能力 作为项目负责人独立运作和管理一般或重大项目，参与重大项目 独立运作一般或重大项目1个项目 4级 项目管理能力 作为项目负责人独立运作和管理重大项目，参与重大项目运做和实施。 独立运作运作和管理2个重大项目 5级 项目管理能力 作为重大项目负责人领导和组织项目实施。 领导和组织运作和管理1个重大项目 示例： 技能级别划分： 级别 业绩项目 晋级要求 讲师（2级） 现场服务 累计的现场服务次数10次以上，项目经理进行考核并且满意度90%以上 协助销售 巡讲成交3次并累计成交20人以上，实现首款到账 授课 公司产品1个授课模块考核通关，高级讲师进行考核并且80分以上（依据考核打分表） 专业沉淀 完成标准作业流程沉淀2次、目前最优作业流程沉淀1次，部门经理评定沉淀操作使用 项目管理 项目操作结束后，项目经理4次现场学员满意度90%以上，培训反馈表满意度90%以上 业绩要求 业绩要求是指任职者在一定周期内考核的结果，并作为级别晋升的参考数据。 示例： 文化要求 示例： 互动： 在每一个维度上，对不同职位序列的要求是否相同？ 职系划分——以工作性质相似为原则，根据价值链分析确定职位序列划分 划分原则： 工作性质相似 客户服务