人力资源管理31574.ppt

人力资源管理 本科考前辅导 人力资源管理概论 人力资源的概念 人力资源的特点 人力资源管理的职能 人事管理与现代人力资源管理 人力资源管理发展历史 人力资源的概念 指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源的特点 生物性 能动性 时效性 智力性 特殊的资本性 增值性 再生性 社会性 人力资源管理的职能 工作分析 人力资源战略 人员招聘 人员培训与开发 绩效评估 职业生涯管理 薪酬与福利 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 人力资源管理发展历史 从学科发展的角度 手工艺阶段 科学管理阶段 人际关系运动阶段 人力资源方法阶段 从人力资源管理功能变化的角度 档案管理阶段 政府职责阶段 组织的职责阶段 战略伙伴阶段 工作分析 什么是工作分析 工作分析信息收集方法 工作分析的重要文件： 工作描述 工作说明书 工作分析的定义 工作分析是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析信息收集方法 访谈法 观察法 问卷法 工作实践法 典型事例法 工作描述 工作识别 工作名称、工作地位 工作编号 工作概要 工作关系 工作职责 工作环境和条件 工作规范 是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。 一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而编写。 工作规范的内容 一般性人员任职条件 身体素质、心理素质、知识经验、职业品德 管理岗位工作规范 知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解） 能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力 经历要求 职业道德要求 员工岗位工作规范 应知、应会、工作实例 工作说明书的主要内容 工作标识 工作名称 工作代码 工作分类的日期 工作概述 描述工作的总体性质 工作联系 任职者与组织内外其他人的联系 （续） 工作的职责 任务 工作权限 工作的绩效标准 工作的环境 工作规范 已有工作经验的任职者 无实践经验的任职者 工作说明书的编写准则 应根据工作分析的目的编写，内容可简可繁 工作说明书用表格形式，也可采用叙述形式 界定职位时，指明工作范围和性质 采用最专业化、规范的词汇 使用统一格式，注意整体协调 工作设计 对现有的工作进行改变、修正、精简，为的是更好地发挥员工的才干，同时提高组织的绩效。 工作设计从工作分析派生而来，关注为了提高组织的效率和员工对工作的满意度而对工作进行重新构造。 工作设计的理论基础 工作特性模型 双因素理论 工作特性模型 技能多样性：表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能多样化程度 任务同一性：一个职位是否需要完成一系列完整的工作，还是其中的一个环节 任务重要性： 工作自主性 工作反馈 工作设计方法的基本趋向 机械型工作设计 激励型工作设计 生物型工作设计 知觉运动型工作设计 人力资源规划 概念 人力资源规划原则 人力资源规划概念 人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（HRP），它是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的原则 目标性原则：即人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。 动态性原则：即充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化。 兼顾性原则：尽量达到组织和员工双方的共同发展。 供给与需求分析图 人力资源供求调节法 人力资源短缺解决法 挖掘现有岗位的潜力，增加工作负荷与设备产出率，提高绩效水平 结合部门机构调整，对员工结构进行调整，将人员配置到空缺岗位上 培训员工 人力资源过剩处理法 合理合法辞退员工 对年纪较大者实行提前退休或内退的办法 人员招聘 招聘概念 招聘策略 招聘渠道（内部招聘与外部招聘的优缺点） 人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法和渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程 。 员工招募渠道 内部招募 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会 内部招募的优点 能够对员工产生激励作用 所获