激励理论与校教师绩效薪酬机制研究.doc

激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究 中南大学人事处　谭轶群　刘国买 一、激励理论概述 代理理论认为 ,由于信息不对称 ,代理人拥有私人信息 ,以及工作业绩受多种不可控制因素的影响 (即不 确定性 ) ,不能证实代理人实际努力水平 ,因而 ,代理人可能采取消极怠工或损害委托人利益行为而使个人效 益最大化。委托人只有利用包含了代理人私人信息的可观察结果 ,设计一个激励合约 ,诱导代理人为委托人 努力工作。 假设代理人可选择的行为集合为Ａ ,ａ为代理人特定的行为选择 ,α∈Ａ ;ε为不可控制的外生随机变量 (不确定性因素 ) ;ａ和ｓ共同确定代理人的可观察业绩水平ｘ(α ,ε) ;委托人根据可观察结果ｘ(α、ε)设计激励 方案ｓ(ｘ) ,对代理人实行奖惩 ;代理人采取行为ａ的成本为ｃ(α)。委托人的效用为ｖ(ｘ -ｓ) ,代理人的效用为 ｕ(ｓ -ｃ)。委托人的目标是最大化期望效用 ,即ｍａｘＥｖ(ｘ -ｓ)。该目标受代理人两个方面的约束 ,一是参与约 束 ,在竞争的市场环境下 ,代理人接受合同ｓ所得到的期望效用不能低于不接受该合同 ,而从其他可选择的 方案得到的期望效用 (称之为保留效用 ,也就是机会成本 ) ,用ｕ表示 ,即Ｅｕ(ｓ -ｃ) ｕ。若不能满足该条件 , 说明代理人放弃现职位 ,能找到更好的职位。二是激励相容约束 ,代理人选择行为ａ所获得的期望效用不低 于任何其他可选择行为ａ、所获得的期望效用 ,即ｍａｘＥｕ(ｓ(ｘ(ａ) ) -ｃ(ａ) ) ｍａｘＥｕ(ｓ(ｘ(ａ、) )—ｃ(α′)。若代理 人的行为ａ的期望效用低于行为ａ、的期望效用 ,说明行为ａ、优于行为ａ ,那么 ,行为ａ、是代理人的最优选择。 综合上述分析 ,激励问题可表述如下 : ｍａｘＥｖ(ｘ -ｓ)　　 ( 1)　　ｓ .ｔ .Ｅｕ(ｓ -ｃ) ｕ　　 ( 2)　　α∈αｒｃｍａｘＥｕ(ｓ -ｃ)　　 ( 3) 一个合理的激励方案必须考虑三个方面的问题 : ①业绩评价指标ｘ(α ,ε)的选择。业绩评价指标选择合理与否直接关系到激励方案的有效性。业绩评价 指标应该能客观、全面、准确地反映代理人的工作能力和努力水平。②激励强度的选择。激励强度是代理人 努力水平的边际回报率。业绩评价指标确定后 ,激励强度应该是代理人努力水平的增函数。激励强度的选 择是设计激励方案的基础。③等报酬问题。若代理人承担两种及以上任务时 ,且每一项任务对委托人具有 同等意义 ,而委托人又不能观察到代理人在完成每一项任务时实际付出的努力水平 ,那么 ,根据代理人完成 每一项任务所观察到的结果设计一个等价的报酬机制来诱导代理人按照委托人的意志均衡地分配时间和精 力就尤为重要。因为 ,任何一项任务的强激励都可能诱使代理人对该任务的过度投入 ,而减少对其他任务投 入的精力和努力 ,影响委托人的期望效用最大化。 二、高校教师绩效薪酬方案探讨 高校教师的薪酬大体由基本薪酬和绩效薪酬二部分组成 ,基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和 规定的各种津补贴等组成 ;绩效薪酬是根据教师对学校所作的贡献由教学业绩和科研业绩组成 ,即由高质量 的教学、发表对学校的声誉有贡献的科研论文 ,重大的研究项目 ,获得省部级以上的奖励成果 ,进校科研经费 等组成。教学———培养高质量人才———是高校的基础 ;科研———出高水平的科研成果———是高校上水平的 支柱。两者对高校具有同等重要的作用 ,高校教师的绩效薪酬必须考虑教学、科研两部分。教师的职业特点 决定了教师的工作具有信息不对称性和不确定性 ,高等学校教师与学校的关系 ,类似于代理人与委托人的关 系。学校———作为委托人———要实现价值 (效用 )最大化 ,就必须设计一种合理的薪酬方案来诱导教师的行 为按照学校的要求行事 ,推进学校教学、科研等各项事业快速发展。 为了简化分析 ,我们分两步进行。我们先分析单个教师的情况。假设教师的工作当且仅当承担教学、科 研两项职能。教师教学、科研的业绩相对独立 ,分别用 χｊ、χＫ 表示 ;对教学、科研投入的努力分别用αｊ、αｋ 表 示 ;教学、科研的报酬合同分别用Ｓｊ、Ｓｋ 表示 ;教学、科研的成本分别用Ｃｊ、Ｃｋ 表示。 按照激励机制设计原理 ,第一 ,确定高校教师业绩评价指标。毫无疑问 ,教师的业绩评价指标应该与社 会对学校的评价标准相一致。科研业绩指标指学校科研工作的实力和水平 ,包括科研进校经费及项目性质、 论文数量及刊物级别和科研获奖数量及等级等 ,这些指标易于量化 ;教学业绩指标应该用毕业生在社会上的竞争力来表示 ,但是 ,学生的竞争力评价具有滞后性 ,且学生作为教师劳动的“公共产品” ,其质量高低又很难 与某一位教师的劳动划上等号 ,因此 ,教学业绩指标只能用易于量化的授课对象人数、课时等客观指标以及