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人力资源二级考试论文国际人力资源管理论文 浅析国际人力资源管理中的跨文化管理【摘 要】随着经济全球化的发展和科学技术的进步,世界各地的交流和联系也越来越密切。许多有实力有能力的企业选择在世界各地建立子公司,以实现资源配置最优化和经济利益最大化。在企业向世界扩张的过程中,如何根据不同地区文化,经营在世界各地的子公司,成了跨国公司面临的巨大挑战。本文通过对国际人力资源管理和跨文化管理的相关概念的研究,在查阅前人文献的基础上结合案例进行研究,对跨国公司跨文化国际人力资源管理提供一定的参考价值。 　　【关键词】跨国企业;人力资源管理;文化差异;跨文化管理 　　1 国际人力资源管理与跨文化管理 　　国际人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的重要组成部分。人是文化的载体,是文化的创造者和传承者,在国际人力资源管理中,将人和文化有机结合,进行跨文化人力资源管理有着深远意义。 　　1.1 国际人力资源管理 　　跨国公司在国际市场上进行企业经营管理,其中人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的一个重要组成部分,它与跨国企业的财务管理、营销管理等一起构成了跨国企业的国际管理。 　　国际人力资源管理的内涵主要有两个维度,一个是国际维度,它与国内维度的概念相对。国际维度是指企业在国际范围内,而不是仅局限于母公司所在国的企业管理。国际人力资源管理的另一个维度是人力资源管理,它与财务管理、营销管理等其他企业管理模块相对应。人力资源管理是指企业从事的人才选拔、招聘、培训、薪酬、福利等各方面的人事管理。 　　1.2 跨文化管理 　　不同文化是不同国家、不同民族历史发展的产物,当一个企业从原有的文化环境进入一个新的文化环境的时候,新环境的文化、价值观、行为表现形式、思维模式都会对这个企业产生重大冲击。跨文化管理首先需要认识文化差异,承认文化差异的存在,以一个良好正确的态度对待不同文化之间的差异。在这个基础上,跨文化管理尊重文化差异,权衡不同文化的优缺点,扬长补短,融合不同文化。跨文化管理实质上是权衡取舍不同文化的一种态度,是驾驭不同文化的一种能力。 　　2 进行跨文化人力资源管理的必要性 　　2.1 文化差异的存在 　　文化差异的存在是实施跨文化人力资源管理的主要原因。文化是历史沉淀的产物,是历史发展的表现。各国千百年来传承下来的历史和不同的传统观念,拉大了文化之间的差距。 　　马克思说过:经济基础决定上层建筑。由于各国经济发展的不平横,物质基础各有差异,所以产生的上层建筑,即经济、文化、政治等各方面都有不同。跨国公司在全球范围内寻求资源配置最优化和经济利益最大化的同时,必然要和不同经济水平的国家打交道。在这样的过程中,文化差异是一个重要阻碍因素。 　　2.2 跨国公司面临国际人力资源管理的挑战 　　目前,跨国公司的国际人力资源管理面临着人员外派、员工培训和人力资源本土化等方面的挑战。一项在欧洲和日本对750家公司的调查表明,10%~20%的经理人不能完成合同年限而提前回国;33%的经理人表现不如期待的那样好;25%如期完成合同年限的经理人在回公司总部后一年之内离职;33%如期完成合同年限返回的经理人回来3个月后仍只能担任临时职务。 　　由此可见,国际人力资源管理面临着巨大的挑战,其实质就是跨文化人力资源管理的问题。一个公司在走向国际市场的过程中必然要接受不同文化的冲击,这也是实施跨文化管理的一个重要原因。 　　3 国际人力资源管理中跨文化管理的实践 　　3.1 宝洁的在华的跨文化管理 　　宝洁自1837年创立以来,已经发展为在全球80多个国家和地区建立分公司,全球雇员超过13万的著名跨国企业。1988年,宝洁在中国开设第一家子公司,之后,它在中国的经营取得了巨大成功。这成功其在中国实施跨文化人力资源管理是分不开的。 　　注重人与文化的结合,是跨文化人力资源管理的关键。宝洁从用人的源头开始,挑选优秀的大学生。由于应届大学毕业生未进过企业,没有受过其他企业文化的熏染,犹如一张白纸,可以灌输宝洁的文化,成为一名纯粹的宝洁人。 　　在招聘应届大学毕业生之后,宝洁并不是直接灌输母自身公司自身的文化,而是结合子公司所在国文化的特点,对员工进行有效的培训。员工从迈进宝洁大门的那一天开始,培训的项目将会贯穿其职业发展的整个过程。 　　这样的招聘和选拔机制,使得宝洁将自己母公司的文化和子公司所在国的文化有机的结合起来,实现跨文化管理。重视员工发展,重视文化交流,宝洁在帮助公司员工实现其价值的同时,也取得了自身的成功,实现经济效益,值得我们借鉴。 　　3.2 联想的走出去战略 　　2004年12月8日,联想集团收购了IBM个人电脑事业部,成为年收入超过百亿美元的世界第三大PC厂商。 　　联想与IBM的PC资源虽然合二为一,但不等于人才的