人力资源管理3战略规划(阅读).ppt

例题 某厂有经理（M）、车间主任（D）、班长（G）、技术工人（W）四类职位，其初始人数和人员转移率矩阵如下，预测未来人员分布情况。 初始人数 职位 M D G W 离职 10 M 0.8 0.2 20 D 0.1 0.7 0.2 40 G 0.05 0.8 0.05 0.1 500 W 0.01 0.89 0.1 计算 3. 人力损耗的估算 主要指人力资源的有形损耗 人力损耗曲线 离职率 人力稳定指数 留任率 服务期间分析 人力损耗曲线 t 离职比率% 离职率 分类：主动离职；被动离职 计算 传统计算方法 更新计算方法 人力稳定指数与留任率 三、人力资源供需的平衡 供给和需求总量平衡，结构不匹配 人力资源内部重新配置 有针对性的培训 人员置换 三、人力资源供需的平衡（续） 供给＞需求 扩大经营规模，开拓新的增长点 永久性裁员或辞退员工 提前退休 冻结招聘 缩短工作时间，工作分享 富余人员培训 三、人力资源供需的平衡（续） 供给＜需求 外部聘用 提高工作效率 延长工作时间 调宽工作范围 业务外包 四、人力资源规划编制 确定HRP方案的目标 确定HRP方案的战略 工作计划的定案 HRP方案的预算编制 HRP执行情况评估 * 案例：GE公司选拔接班人（续） 在较大范围内确定候选人 24位候选人分为三组。即：现成人选；有力竞争者；范围较宽的人选 。 董事会成员全方位接触认识候选人 反复讨论分析候选人的情况 体现如下几个特点： 董事会选拔接班人的权力是至高无上的； 候选人从公司内部产生； 所有候选人的机会都是均等的； 候选人的职位经历不是最重要的； 漫长的选拔过程是绝对必威体育官网网址的； 选拔接班人的过程实际上是一个发现、培育人才的过程。 二、HRP的必要性 有助于获取和引进企业的第一资源——人力资源； 有助于减少未来的不确定性； 有助于减少人力资源流动对企业的不利影响； 有利于及时调整企业人力资源结构； 有助于适应人力资源的刚性特征。 不确定性因素与计划期长短的关系 E.H.Burack 和 N.J.Mathys 提出人力资源计划的制定与企业面临的不确定性大小密切相关。 人力资源刚性 人力资源供给和需求趋势难以被影响和改变的特性。 供给刚性 人才的稀缺性 人力资源自身特性 需求刚性 企业对市场变化的低可控性 企业在技术和企业结构方面的低自由度 三、HRP的程序 内部环境 外部环境 现有HR 需求分析 与预测 供给分析 与预测 HRP制定 评价与调整 平衡 人力资源存量分析——工作流分析 负荷率 1.0 ABCDE工序 人力资源存量分析——岗位配置分析使用 资源 W1 W2 W3 C T S M 待分 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 人力资源存量分析——冗员分析 冗员=全部员工-实际需要-合理储备 冗员分类 素质与工作不相适应的人员 素质与工作相适应但超过实际需要 人力资源存量分析——人员素质 企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响并具有相对稳定性的品质特性。 个人的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 群体的知识及技能结构 员工队伍的整体素质评价 适职率=素质适应岗位要求员工数/全体员工数 HRP具体步骤 收集HRP所需信息 预测人员需要 清查和记录内部人力资源情况 确定招聘需要 与其他规划协调 评估HRP 讨论：民营企业HRM解决之道 背景：“我觉得公司肯定有问题，但不是很清楚问题出在哪儿？”天成公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天成的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，天成形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。但随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍先生作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 讨论：民营企业HRM解决之道（续） 初创：提到创业时刚起步的天成公司，伍先生掩饰不住自豪。8年前，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了天成公司，经营房地产项目。公司5名成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事物。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一餐馆的老板，仅接受过初中教育。 讨论：民营企业HRM解决之道（续） 发展：天成的飞跃式发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，而那时天成所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天成公司带来了较高的回