人力资源管理师二级第四章绩效管理预习要点.doc

第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 绩效考评的效标 效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 效标的类别 特征性效标：考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质 行为性效标：侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 结果性效标：侧重点是考量“员工完成那些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。 绩效考评方法的种类 行为导向型的考评方法 主管考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 结果导向型的绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 日清日结法 一个核心：市场不不安的规律就是永远在变的法则 日清日结必须坚持的三个原则：闭环法则、比较分析原则、不断优化原则 日清日结的具体程序和步骤 1）设定目标 2）控制 3）考评与激励 四、评价中心技术的六种方法 实务作业或称套餐式联系 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 第二单元 绩效考评方法的应用 绩效考评方法出现的偏差 分布误差： 宽厚误差：评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良，究其原因，可能是 因为评价标准过低造成的 主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价 采用了主观性很强的考评标准和方法 在考评中曾于被考评者多次反复进行强调 “护短”心理，为了避免本单位不光彩的事情扩散，担心不良记录的人过多，影响本部门的声誉 对那些已经付出了很大努力的员工进行鼓励，或是希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇 “水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工 尽量避免产生长久的，消极的影响，如怕影响员工今后的提升 对于那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护 苛严误差：也称严格、偏紧偏差，即评定结果正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是 可能是因为评定标准过高造成的 惩罚那些难以对付不服管理的人 迫使某些有问题的员工辞职或是为有计划的裁员提供有说服力的证据 压缩提薪或是奖励人数的比例 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 集中趋势或中间倾向：客服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”。 晕轮误差：又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 个人偏见：又称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。 优先和近期效应： 优先效应：指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代了全期的全部信息，从而出现“以偏概全”的考评偏差。 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓是“以时点代时段，只见树木，不见森林。” 自我中心效应：这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价或者按照自己为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体分两类： 对比偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 相似偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 后继效应：又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本期内的评价所产生的作用和影响。 评价标准对考评结果的影响 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计的内容 使用不同对象范围的考评体系 如果从绩效考评的对象和范围上区分，有以下两类体系 组织绩效考评指标体系：按考评对象和范围，绩效考评可分为组织绩效考评和个体绩效考评；其中组织绩效考评根据工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考核、技术性组织的绩效考核、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。 个人绩效考评指标体系： 按照岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，管理岗位、生产岗位 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。 非监督类岗位又分为：高级人员、一般人员、推销员三种具体的绩效评价标准书。 不同性质指标构成的考评体系 品质特征型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系：潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如：产品品