人力资源管理的理论基础_06(阅读).ppt

第六章 人力资源管理的理论基础 教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理论并将其与人力资源管理的实践相结合。教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资源管理实践的指导意义。教学难点：激励理论对实践的指导。 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第一节 人性假设理论 一、X理论－Y理论 二、四种人性假设理论 一、X理论－Y理论 X理论 X理论的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任 Y理论 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。 超Y理论 1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不同的组织。 2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们的需要相适应。 3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管理工作要与工作的性质、工作的目标和员工的素质相匹配。 4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。 二、四种人性假设理论 经济人假设 观点： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 社会人假设 “社会人”又称“社交人”。 这一假设来自霍桑实验。 其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 自我实现人假设 1、人的最终目的是满足自我实现的需要。 2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。 4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。 复杂人假设 1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。 2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。 3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。 4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 第二节 激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、综合型激励理论 一、激励的基本过程 激励 激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 激励过程 1、需要未满足、内心不平衡 2、寻找和选择满足需要的途径 3、导向目标的行为和绩效 4、绩效评价 5、奖励或惩罚 6、重新衡量和评估需要 7、满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复。 激励模式 激励的模式 激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要的激励模式见下图。 内外刺激 需 要 动 机 行 为 目 标 模型1 需 要 行 为 目 标 模型2 未满足需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为 模型3 产生新需要 需要满足 二、内容型激励理论 （一）需求层次理论 1、 基本内容 生理上 的需要 安全上的需要 感情上的需要