人力资源管理诊断报告讨论稿.ppt

烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及改进建议报告 (讨论稿) 北大纵横管理咨询公司 二00四年六月 影响管理效率高低的因素中，人的因素也是至关重要的。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的 人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系 导读 调查显示目前公司最急需的人才是市场营销人才，而在营销本部中，认为“公司现在的人员总体素质不能满足公司的长远发展”的员工占比最多，由此可见公司缺乏对市场营销人才的储备 学历越高的员工，越认为个人的发展前途与公司相关度越低，而本科中有近四成的员工愿意留在公司，…… …..，本科生是营销本部的主要构成，行政管理部门部级以上员工的主要构成，也就意味着将来市场营销部门的员工、行政机关部级的主力员工可能会出现流失 年龄越小，越不愿意留在公司，而在此次调查中，营销本部的年龄结构最年轻，因此同样显示出营销本部员工的离职可能性比较大 而在此次调查中，工厂一般员工的年龄结构也是最小的，说明这部分员工也有可能是将来离职的主要构成，事实也证明技术岗的员工在流失员工中所占比例最大 由此可见，公司目前市场营销人才储备不足，而职能管理部长、以及工厂一般技术员工将可能发生流失，这无法满足公司发展对高级经营管理人才，以及管理技术复合人才的需求 导读 企业的发展还需要一大批具备：跟着企业做，愿意一起做，乐于用心投入做的员工，与企业同心同德，同甘共苦 满意度 忠诚度 投入度 导读 人员需求分析（一） 人员需求分析（二） 对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，…… 员工需求满意度总表，稳定性、成长性是各级基本都需要被满足，其次是社交性与尊重性需求 公司全体员工需求分析图，最迫切的问题是薪酬待遇问题，然后是公司风气，以及个人与公司的长期发展问题 公司高职希望在薪酬待遇、发展空间、公司竞争环境方面有所满足 营销行政正副部长希望在薪酬待遇、发展空间（发展机会与承担更多责任），公司的公正公平评价机制有所满足 营销行政执行员工希望在薪酬待遇，发展空间，公司良好做人做事风气方面有所满足，感到被公司接纳与认可 工厂正副厂长希望在薪酬待遇，个人发展空间方面得到满足 工厂一线经理希望在薪酬待遇，和谐融洽的公司生存环境，发展空间得到满足 工厂一般员工希望在薪酬待遇，公平公正工作空间，发展空间方面得到满足 班组长希望在薪酬待遇，个人发展空间，公司内部公平公正评价风气方面有所满足 工人希望在薪酬待遇，个人受重视程度方面有所满足 导读 公司人力资源管理技术目前存在的三个主要问题 导读 薪酬福利满意度 问题一：相对于烟台职工工资平均水平，烟台朝日员工的工资水平，在不低于社会平均水平的前提下，增长缓慢 员工工资增长率的缓慢增长，使员工对公司出现比较强烈的不满情绪，导致了对公司领导的不信任 问题二：烟台朝日各部门间，各部门的工资总额不均衡，工资增长率也出现较大差距 这种部门薪酬不均衡的状况，与公司历史发展有关，但更为重要的原因是，公司缺乏对 “为什么调整工资”、“调整多少工资”、“如何调整工资” 一贯的清晰理解，造成行事盲目，缺乏原则 问题三：公司各层级的薪酬总额差距不大，而管理人员的薪酬构成又大同小异，导致中高层管理者的价值在公司无法得到公平合理的衡量与认可，长此以往，公司将无法留住关键管理人才 问题四：除营销本部外派人员、推广系统人员外，各部门员工繁琐复杂的月基本工资没有一项与岗位价值挂钩，月度奖金也与工作绩效基本不挂钩，导致干多干少，干好干坏一个样 这种大锅饭的薪酬体系，还存在着国有计划经济体制下的薪酬管理思想，所以基本无法对员工产生任何激励效果 问题五：目前工资体系，重资历，忽视岗位价值，重生产，忽视技术与管理，一部分关键岗位员工的薪酬过低，导致部分关键技术人才流失，同理也将导致公司匮乏管理接班人 问题六，现有激励方式的单一，不能满足员工多方面的需求，导致员工的所有不满意全部在薪酬上得以体现 导读 导读 问题一（绩效考核的指导思想不以衡量“员工”的价值创造为导向）：公司同时运作着如下三种绩效考核体系，……. …..，然而这些体系除对营销本部外派人员与推广系统的绩效评价比较有效外，基本不能公正评价其他员工的工作付出，员工也对目前考核体系有着很强烈的不满情绪 同时也发现目前的考核体系，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标的完成，不能起到鼓励员工干多、干快、干好的作用，导致员工工作缺乏主动性 问题二：2003年开始，公司已开始着眼于将考核主体聚焦于“员工” 的素质、能力、态度方面，如对车间员工的末尾淘汰机制，有一定成效，但是在员工中仍然存在一些不满，…… ……，2003年公司也对中高层管理人员进行了与业绩无关的年终考评，考察管理人员的综合素质和经营管理能力，但考评结果却没有得到应用，对干部几乎没有影响 问题三（绩效考