企业绩效管理策划书(整理修改培训用).ppt

企业绩效管理与薪酬管理办法 完善的企业绩效薪酬提升企业整体管理 绩效管理执行原则 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 考核权限 考核关系 对考核指标，评价标准原则上分为5级：针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 考核评价 考核评价 考核结果使用 目录 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门考核实施 个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施——流程 2.1 部门考核实施—部门绩效分数核算 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 2.2 个人考核实施——结果控制 2.2 个人考核实施——结果控制 2.2 个人考核实施—个人绩效分数核算 2.2 个人考核实施—考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重 非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放 2.2 个人考核实施—考核结果应用示例 供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10%）、供应商管理指标（20%） 管理人员 工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30%） 一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% × 70%） 二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% ×（ 70%+60%）） 部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5 工资构成：基本（50%）+季绩效（50%） 一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% × 70%） 二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% ×（ 70%+60%）） 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 关键绩效指标设计思路 部门关键绩效指标示例 3.1 部门关键绩效指标设计——总流程 3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 （1）企业的愿景规划，公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。 （2）企业运作效率达到同行业国内领先或平均水平。 （3）客户群和细分市场相对稳定。 （4）与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。 （5）形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。 （6）以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。 3.1 部门关键绩效指标设计——愿景澄清 公司的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标 在核心愿景目标相对清晰的前提下，公司所设定的公司级绩效目标应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身愿景目标的实现 3.1 部门关键绩效指标设计—确定关键业务能力 3.2 部门关键绩效指标设计——确定责任承担者 关键业务能力 财务目标 经营成果 费用控制 发展提升 员工满意度 技术储备 人员储备 客户目标 客户满意度 内部运作 研发能力 生产能力 销售能力 绩效指标 外部客户满意度 内部客户满意度 员工满意度 经营成果 营业额 销售量 费用控制 费用 成本 研发能力 新产品/新工艺开发 技术改进 新品创新 生产能力 成本控制 质量控制 物料供应 劳动生产率 销售能力 营销预测 营销推广 营销跟踪与服务 支持系统的核心能力 愿景目标 市场目标 内部运作效率 持续创新 客户中心 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考