传记特点能力与学习.ppt

Dr. Xiaohua Yang, Bond University 第二部分 个体 年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位，流动率低 年龄与缺勤负相关 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 年龄与工作绩效之间无相关性 绝大多数的工作所需身体技能不会随年龄的增长而下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。 年龄与工作满意度：结论不统一 大多数研究指出，年龄与满意度之间正相关 也有研究发现二者成U型曲线关系。 性别 研究表明，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效 在问题解决能力、分析技能、竞争驱动、动机、社会交往能力、学习能力等方面均无显著差异 尽管有心理学研究发现，女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心并且比女性有更高的成功预期，但这些差异都很小 当女员工有一个学龄前的孩子时，对工作时间安排的偏爱：更喜欢兼职工作、弹性工作制、在家办公 女性和男性的离职率相似 女性比男性的缺勤率高：家庭责任 婚姻状况 婚姻状况与生产率之间的关系尚无研究支持 已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意 婚姻可能意味着责任感的增加，使得一份稳定工作显得更重要。但二者的因果关系尚未证实。 任职时间 任职时间与生产率正相关 工作经验可以是员工生产率的一个良好的预测指标 任职时间与缺勤率之间成负相关 任职时间与离职率之间成负相关 在一项工作中干得时间越长，个体越不容易离开 过去行为是未来行为最好的预测指标，员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有力的预测指标 任职时间与工作满意度之间成正相关 案例分析： 邦尼贝尔工厂的员工平均年龄70岁 邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市，工厂的早班包括86名装配线个人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。公司规定，数量超过10000支属于优秀水平。不过除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。 这支生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。当时公司需要工人，但是劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。但其他高层管理者却对此持怀疑的态度。他们认为老人干活太慢，一旦出了差错代价会更大，老人还可能会抱怨自己干不了这份工作，或是认为他们需要更多的休息时间等等。总裁否定了这些刻板印象，他说“让我们试一下吧，这样才知道是否可行”。 这确实可行，现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在开始的4年里，他们为公司节省了100多万美元。员工的离职率几乎为0，而且，只要公司需要，还有一长串的老人作为候补参加这项工作。老人们用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。 老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。他们无须达到每小时15-20美元的工资标准就可满足自己的要求。对于刚开始时的每小时7.5美元，1年后涨到8没有的工资，他们常常快乐地接受了，另外，不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。 问题： 1.这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系？ 2.如果老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好？请找到论据支持你的观点。 3.这个案例对你有什么启发？ 心理能力和体质能力 -心理能力：从事心理活动所需要的能力。 -体质能力：对技能要求较少，而规范化程度较高的工作而言，比较重要。手指灵活、腿部力量等。 心理能力的构成 心理能力与工作类型 体质能力的构成 由于许多工作具有较高的规范性，所以工作绩效对于员工能力的差异要求似乎并不高。但是，有研究指出：无论什么水平的工作，在言语、算术、空间和知觉能力方面的测验分数，都是工作熟练性的有效预测指标。 因此，许多公司在招聘的过程中，会对求职者进行能力测试。比如：韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验等对人员一般能力的测验；还有一些关于特殊能力的测验，比如文书能力测验、创造力测评、学习能力测评以及职业能力倾向等。 （4）能力研究对组织的暗示 能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。 仅仅关心员工能力或者仅仅关心工作本身是不够的，应该将二者放在一起考虑 二者匹配不良时 能力低于工作要求，绩效低 能力远高于工作要求，员工满意度会受影响，可能会造成优秀员工的流失。 1. Learning学习 人的行为一是本能行为（先备反应） ，二是习得行为（在后天环境中通过学习而获得的个体经验） 学习发生于任何时间任何地点，并不仅仅局限于学校  2