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图片 艺术字 剪贴画 自选图形 设置纸张大小 图片、艺术字的插入 使用不熟练 没有主题 内容组织混乱 …… 成人的视觉和听觉随年龄增大开始衰弱，待信息传至大脑时，由于感觉器官的原因，致使部分信息丧失，因此与青少年相比成人的记忆力会差一点，在学习后知识保持率低，遗忘速度快。 对策： 1.每隔20分钟创造一个小高潮，帮助参与者放松，并再次集中参与者的注意力； 2.如果以讲授为主，连续讲授不要超过20分钟，哪怕学员表现出来的状态似乎不错； 3.授课过程中每隔20分钟进行一次要点总结，帮助参训者强化课程要点； 4.善于观察。授课过程中培训师要眼观六路，耳听八方，时刻留意现场的反应，一旦四分之一参训者表现出疲意，培训师要快速拿出对策，此时最好的方式是让大家稍事休息。 无论是外在因素的驱使，还是自身的需要，成人总会带着目的去学习，或是为了兴趣，增进知识；或是为了职业发展，谋求工作升迁、加薪、文凭、资格，以获得更多的尊重和自我提高。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。 对策： 1.设计培训课程时，要充分考虑学员的需求，注重内容的实践性、可操作性。案例情景以实际工作为背景，提供有指导意义的工具和方法，避免空洞的理论说教。 2.在开始上课时向学员明确培训内容的大纲和重点，激发学员的学习兴趣。 3.在授课的过程中应提供更多的案例和成功经验，并加强教学双方的互动性，让学员在实践和比较中学习。 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 交流：伸出手，手心向上 拒绝：掌心向下，作横扫状 区分：两手竖放，做切分状 警示：掌心向外，指尖朝上 指明：用掌或手指 激情：拳头，向上 决断：拳头，向下 1. 使沉默的人发言 2. 带动经验分享 以你的专业经验，你觉得面对这种情况，我们应该怎么做呢？ 3. 提出尚未讨论的要点 4. 提醒注意资料的来源 这些数据你是怎样得到的呢？ 5. 评估一项看法的凝聚力 赞成这种方案的请聚一下手，来，这位同学，能简单说说你的理由吗？ 6. 防止一些人垄断发言 感谢这位学员的分享。你的观点我明白了，我们再来看看有没有其他的观点？ 7. 引导结束某一项议题的讨论 经过大家的讨论，大家应该有个方向了吧？好，接下来，我们再来看看该怎么操作。 改变不是一蹴而就的。千里之行，始于足下。每天进步一点，这不是结束，而是开始。上路吧！ HAPPY HOLIDAY! 2012-12-10 ——word中的贺卡制作 * 好的开始-贺卡设计构思 伤不起的第一印象 * 贺卡设计元素 * 确定主题 10秒 * 步骤 CONTENTS 定大小：设置贺卡纸张大小 插图片：插入图片设置大小、位置 输文字：插入艺术字 看效果：预览、存盘 * 1 * 纸张设置 1分钟 * 2 * 利用2分钟的时间浏览图片，选择相应内容图片。 * 插入图片、合理搭配