如何制定培预算.doc

如何制定培训预算 课程描述： 打造学习型团队，营造知识性企业，这已经成为我们这个时代大部分企业的共识。很多企业已经不仅仅是把培训当作员工的一项重要福利这样单纯的福利观念来看待了，而是将培训作为培养人才，丰富人力资源，建设人才体系这样的核心和战略工作来组织。此时培训费用的使用便渐渐的从过去主观的随意的方式逐步走向预算管理，如何合理地从公司需要出发，实现培训费用的合理性和利益最大化，已经成为摆在我们所有培训经理面前的一道必须攻克的关卡。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各企业制定培训预算的方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中总结一下制定培训预算的方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要想做好制定培训预算，我们须从三方面入手： 第一，我们要确定核算基数； 第二，我们要明确预算方法； 第三，我们要做好预算审核工作。 制定培训预算时，我们首先要确定核算的基数。 第一，我们要确定年度的培训预算基数。我们可以根据销售收入来确定我们培训费用的使用比例，一般占销售额的5%； 也可以通过利润额来确定我们培训费用的使用比例，一般占利润额的1%； 还可以根据通过员工工资总额来确定我们培训费用的使用比例，一般不超过工资总额的15%。 当然，在不同的企业发展阶段，如生存阶段、发展阶段与成熟阶段，培训年度预算的基数都有差别。 除了年度培训预算外，我们也可能会针对阶段性培训做预算，此时，我们就要确定阶段性的培训预算基数。 其一，对于项目开展所需要的临时性培训，我们可以根据项目的利润来进行培训基数的确定，同时会根据项目的进展情况分段，设计“分段投入培训费用”的预算方案。 其二，对于国家政府以及行业内部指定的一些培训，我们可以结合员工投入与公司投入进行比例预算。比如，在职称培训方面，企业一般占比为60%以上。在资格培训方面企业一般占比为90%以上。 要做好培训预算，我们也要明确相关的预算方法。 首先，针对不同的培训类别，我们要区分对待。对外部培训，我们在进行培训预算时，一定要注意成本分割，再进行具体的费用预算。 内部培训预算则分为两个方面： 其一是我们自己做培训。这类预算只需要预算员工的工资费用，再加上一些设备、材料的损耗费。 其二是聘请培训师内训。除了要做上述预算外，还应根据实际情况对培训师费用进行预算。 我们也要掌握一定的预算技巧。承袭预算适用于求稳定的企业，是一种相对简单和利于操作的预算方法。 具体做法是： 其一，根据往年的数据作为我们培训预算的总体系数依据。 其二，将历年的数据的平均值作为培训预算的基数。 其三，根据今年培训的增减项目情况予以预算的调整。 而零基础预算则更多的运用于重视绩效的企业，是我们动态制定培训预算的常用做法，我们将所有公司工作目标都当作重新开始，从零开始，以此为基础，结合工作目标，重新根据每个工作可能需要的培训活动审查培训对实现工作目标的意义和效果，并在成本效益分析的基础上，重新排出各项培训预算的优先次序。 具体预算时： 其一，我们要结合公司计划中的各项工作目标，从零开始，逐项审核培训的作用性和必要性，而不是对培训费用预算从零开始。我们先对公司所有工作目标，如工作目标对比去年的增长幅度、工作目标需要的员工数量增长幅度、工作目标对于新技术的需求等进行审核，再制定培训项目，进行预算，这才是真正意义上的从零开始。 其二，我们要通过比照的形式，审核这些培训项目是否能满足企业需求，是否能够满足员工需要。审核合格性应该根据今年的工作目标和工作计划来比照，先分解每一个工作目标，审核围绕工作目标的达标状况；培训要完成目标需要什么帮助；各项培训能获得什么目标收益；这项培训的必要程度；工作目标可选择的培训方案，并考虑有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案。 其三，我们要根据优先顺序确定培训预算的总数及预算的分配比例。我们要结合各个工作目标分析工作目标的重要程度，确定核心工作目标，核心工作目标相关的培训项目就是核心项目，这个预算比例就要优先。也可以根据对工作目标的重要程度划分预算比例。比如公司的发展目标是二次创业，那么核心需要就是创新求变，其次是提高意识，最后才是辅之于提高技能。我们培训预算就应该是创新培训占最多，意识形态培训次之，技能培训最少。 我们来看下预算技巧的整体内容。 在制定了培训预算后，对于最终的预算，我们也要做好审核工作。对于制定的预算我们要组织讨论。 我们要对预算的依据进行讨论： 一是讨论每项培训科目的必要性，有没有实际价值。 二是讨论培训是否是企业现在能够用到的。 三是结合培训的场地人员等方面，看看我们是否有条件真正完成培训。 根据这三个讨论结果，增减培训项目，增减培训预算。比如我们今