如何应对员突然离职？.ppt

* 1. 面谈前的准备工作 　　离职面谈地点应选择轻松、明亮的空间，忌讳在主管办公室内面谈，时间以30分钟为宜。面谈前，要先搜集、研读离职者的个人基本人事动态资料（升迁、轮调、调薪、降级等）、离职申请书（离职原因）、历年考核、内外训资料，并从非正式管道探听出离职的可能原因，这也可让提出离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 　　2. 面谈进行时咨询技巧 　　有些企业在与离职员工面谈时，设计有离职面谈表格来逐项咨询，以全方位的角度，深入探讨真正离职动机，而针对外在诱因、内部阻力、个人的不可抗力等因素，找出问题症结。面谈主持人应以开阔的胸襟，坦然面对离职者表达出来的“哀怨”声，例如对公司制度上的某些“误解”时，则应稍加说明或解释，不要让离职者带着“恨意”离开。尽量多听少说，但也不可当场做任何肯定的承诺。切记，来者是“客”，不是“部属”，离职者表达的语言虽不中听，但逆耳之言，骨子里却包含忠言之美，俗话说：“忠言逆耳”，一番抱怨，正是对企业淋漓尽致的剖析，这对企业想兴利除弊“百利无一害”，比聘请顾问来诊断企业组织征候，更为有效。企业要的是“真相”而不是粉饰太平的“假象”，只有向离职者虚心的取经挖宝，始克有成。 　　3. 告知离职规定 　　因离职面谈而能留下员工“驿动的心”，不要抱有太高的期望。通常提出离职的人，在提出离职前，多少都会透露一些“风声”给要好的同事。所谓“覆水难收”，留下来“面子”挂不住，所以在面谈时，“客气”的挽留无效时，则必须提醒他，遵守职场的“伦理道德”，办理移交手续，履行“竞业禁止条款”的约束，保护企业的“智能财产权”，以及离职生效日期前的少请假，以维持员工的纪律管理。 　　4. 离职资料的诊断 　　面谈结束后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职的真正原因，并且提出改善建议，以防范类似离职原因再度发生。但如果从面谈中了解到该员工有被挽留的可能性，又值得挽留时，则应马上向有关用人单位主管传递此一信息，设法挽留这位企业“战士”。 * * 人才的流失，是一笔“昂贵”资源的损失。如果不幸人才又投奔到“敌营”（竞争对手）去效劳，奉献所长，然后回过头来挖“东家”的银根，那就真的“赔了夫人又折兵”。所以，员工离职之后，原企业应继续与离职员工保持友谊，把离职员工看待为我们企业外部的一颗“活棋”。 　　学校历届毕业生都有“校友会”的组织。企业对于“离职生”也可创立“厂友会”，利用设立“离职员工网站”，与“离职生”经常保持沟通的管道，将一些必威体育精装版企业“欣欣向荣”的业务成长实绩、未来发展计画、专利产品取得成果，与这些早年离职的“叛徒”分享；或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动（例如周年庆、游园会、运动会、尾牙聚餐等等）。这种坚持与离职员工“终生交往”的作法，就是企业在社会上的“活广告”。一旦这样的“离职服务”感动他们，这些离职员工可能会推荐优秀人才来给“母公司”所用，也不致于故意来“点名挖角”，一举多得，何乐不为。 　　Bain Co国际顾问公司执行董事汤姆?蒂尔尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴”。 * 案例：外企进民企 广东新南方集团有限公司 集团行政人事系统人员培训 培训主题：如何应对员工突然离职 主讲人：养和堂刘岱云 时间：9月6日16:30—18:00课程时间：６０分钟，３０分钟互动 参加人员：集团行政人事系统人员　　　　养和堂各部门负责人　 内容设置 A公司案例分析 员工突然离职的原因 应对突然离职的处理技巧 如何避免给公司造成措手不及 A公司案例 正在外地出差的A公司CEO吴先生，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李先生发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴先生才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在A公司几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为A公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。 吴先生很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李先生因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入A公司之前工作得并不很顺意，眼下在A公司正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李先生离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回