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如何进行培训工作 罗渭涛 2013年10月29日 一、培训在人力资源体系中的作用 二、培训需求分析 三、培训组织实施 四、培训四级评估 五、培训体系简介 内容提纲 人力资源管理工作发展 人事管理→人力资源管理→人力资本管理 运营成本→企业战略伙伴 培训1.0 →学习2.0 →学习… 培训在人力资源体系中的作用 查缺补漏→学习发展 H.R的涵义 Hose Reel 培训最基本的作用是缩短员工胜任工作的时间，最高作用是促进员工与企业的不断发展。 培训在人力资源体系中的作用 查缺补漏→学习发展 现阶段我们的工作作用： 1、宣贯企业文化与价值观 2、使员工达到岗位要求 3、通过员工个人的发展拉动公司的发展 培训在人力资源体系中的作用 一、需求分析的主要依据 1、企业文化与价值观 2、业务战略与目标 3、人力资源规划 4、岗位胜任力需要 5、业务和行为表现差距 培训需求分析 二、需求分析的主要层面 1、公司层面：年度经营目标、业务发展、相关 能力提升； 2、部门层面：部门任务目标、业务短板； 3、个人层面：绩效差距、发展方向。 培训需求分析 三、需求调研的主要方法 1、问卷法：部门及个人层面 2、访谈法：公司层面 培训需求分析 四、培训计划的制定 1、年度计划：每年11月完成本年度培训计划执行报告及下一年度计划； 2、月度计划：每月25日完成本月培训计划执行报告及下月计划； 3、计划应包括：培训课程及主要内容、培训时间、培训讲师、培训对象及培训组织者。 培训需求分析 培训组织实施的四要素 1、培训讲师：讲师是否了解培训对象的背景及需求？是否了解培训的目标？是否了解培训的考核方式？ 2、培训对象：学员是否了解培训的目标？是否了解培训的考核方式？是否了解培训内容与工作的关联？ 3、培训场地：确定教室、电脑、投影、白板、白板笔、麦克风、扩音器等相关设备，并根据讲师要求设置桌椅及讲台。 4、培训教材：确定授课教材形式及数量，确保授课前发放到位。 培训教材编制标准new.doc 培训组织实施 柯氏四级评估简介 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 培训四级评估 Level 1 反应评估(Reaction)?： 评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 培训满意度调查表.doc 培训满意度汇总表.doc 培训四级评估 Level 2 学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它 是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌 握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等 方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方 法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高。 培训学习层评估报告.doc 培训四级评估 Level 3.行为评估(Behavior)?： 考察被培训者的知识运用程度； 　 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、 下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中 运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感 觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自 评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工 作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是 考查培训效果的最重要的指标。 培训行为层评估报告.doc 培训四级评估 Level 4.成果评估(Result)： 计算培训创出的经济效益。 　　 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 　　 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 培训结果层评估报告.doc 　　 培训四级评估 角色 阶段 培训学员 培训讲师 部门主管 培训前 培