岗位职务描(新版).ppt

岗位职务描述 岗位职务描述的含义： 是将某一岗位的工 作任务或责任进行 分析细化后，对与 岗位需要相适应的 人力及物质进行的 科学概括（老版）。 不同岗位的个性化界定： 物的角度——岗位要求的设备技术水平等级 人的角度——具体上岗人的技能水平程度 有机结合——完整的岗位职务描述 岗位职务描述的作用：（六大功能） 1、提高经济效益与工作效率（成本核算、定编） 2、使技术投入更加合理（针对性的岗位技术支持） 3、双向选择的依据（市场经济，双向择优定位） 4、组织内部用人的标准（对员工新的素质要求） 5、具有培训大纲的功能（针对性适用性个性化） 6、绩效评估的尺度（岗位任务终结时要达标） 岗位职务描述的原则（五个） 1、实用性原则 2、专家行为原则 3、个性化原则 4、科学操作原则 5、动态管理原则 岗位职务描述的基本概念 四个基本单位： 1、微动作：一些非常基本的工作动作。完成工作任务最基本的单元。 2、元素：两个以上微动作的集合体，通常被视为一个整体。 岗位职务描述的基本概念 3、任务：由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动，通常在付出体力或智力上的努力时才被完成。 4、职责：指在履行一项工作任务或工作责任时具有的个性化的具体职能和责任 岗位、工种、职业 岗位：亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任 的集合，也可以定义为人们的工作范围。 五大特点： 1、类别性（管理、非管理） 2、层次性（国家一级、二级、三级） 3、变化性（单项技能、能力向多项技能、能力发展） 4、可测性（科长、副科长的职能、职责、能力标准 不同） 5、经济性（岗位不同，收入、福利、工作条件也不 同） 岗位、工种、职业 工种： 活动对象或劳动对象的分类称谓，也称工作种类。 （操作工：电工、钳工、焊工 ） （管理类：人事管理、质量管理、技术管理 ） （市场经济发展，出现复合工种 ） 企业要注意的问题： 1、先定工种类别、后定岗位层次 2、确定工种是宏观行为，确定岗位是微观行为 3、一个岗位可包括若干工种，一个工种也可设若 干 岗位。 具有一定工作能力的人，为获取生活所得， 运用个人能力进行活动的范围。 五大要素： 1、名称 2、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所。 3、具有从事该职业所需要的资格和能力。 4、从事职业活动所获取的报酬。 5、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之 间的人际关系。 职业的三大基本特性： 社会性特征 （社会分工产物） 经济性特征 （获取报酬收入） 技术性特征 （相应的职业技能或职业资格） 岗位、工种、职业三者的关系 一、岗位、工种、职业三者的区别（二个方面） 1、划分的标准和方法不同： 职业的划分侧重于身份和工作范围 工种的划分侧重于工作所要求的技术技能 岗位的划分侧重于具体的工作责任 2、工种、职业的研发：是相对宏观的行为，与社 会经济发展、就业紧密相连。 岗位研发：属于微观行为，与单位内部组织管 理相联系。 二、岗位、工种、职业三者的联系： （表现在二个方面） 1、三者在现实生活中，既有各自划分范畴、 特点，同时又相互交融。 2、三者相互依存，具体表现在岗位的设定 既不能脱离工种和职业，又是工种和职业 的载体。 岗位职务描述与职业培训工作的关系： 从岗位本身的角度预测了培训需求（岗位的相关物质条件、从事岗位工作的技术水平、需履历的岗位职责） 岗位职务描述本身具有培训大纲的作用，注重培训的针对性、适用性、岗位的个性特色。 岗位职务描述工具表（三个） 1、《职业明细表》（看懂填表案例P 19） 2、《岗位职务明细表》 3、《岗位操作明细表》 岗位设定与职务分析 企业岗位设置要考虑的四个因素： 1、经济发展趋势对企业的影响 2、产业结构变化对企业的影响 3、企业发展规模和实际运行情况 4、有利于生产管理和组织协调，并把管理成本控制 在最佳范围内 影响岗位职务分析质量的四个方面因素： 1、专家的素质 2、专家队伍构成因素 3、信息搜集的准确程度 4、组织管理与过程控制 岗位职务描述基础工作11个环节 1、确定岗位职务分析对象 2、成立岗位职务分析描述工作组 3、制定具体工作计划 4、搜集有关资料、文件等 5、制定岗位职务分析图表 6、对岗位职务分析