工作满足、织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨.doc

工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨 —以W公司为例 ? 吕秀雯 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 李 诚 国立中央大学人力资源管理研究所教授 ? 研究动机 ? 七十年代后期，台湾以劳力密集为主的经济体系受到劳动成本上升与其它开发中国家激烈竞争的影响，劳力密集产业之竞争力逐渐衰微，政府与民间企业都意识到必须调整传统产业结构，提升技术层次，加速产业升级并且发展新兴之高科技产业方能突破成长瓶颈，经过数十年的努力，台湾产业体系由劳力密集转而为技术密集，高科技产业成为我国经济成长之重要来源。 以一个企业而言，适度的人员流动率可以帮助企业组织促进新陈代谢，避免组织老化，有助于企业经营效率之提升。但是流动率过高，亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其它员工的士气低落，甚至会造成人力不足的现象(Dalton et al, 1982)。近几年来高科技产业即因发展迅速、人力不足，经常发生员工高异动率的现象；除了将蒙受招募与训练成本的损失之外，个人的技能经验也难以增进或是传承(林忠正, 1991)。以本研究的个案公司情形而言，今年第二季的离职率为6.87%，而其中以制造部门员工的离职率为最高。 现有的研究指出引发员工离职的原因很多，其中，年龄、年资、内在工作满足感、整体满足感、组织承诺…等为重要的因素(Mobely, 1982)。除此之外，目前高科技半导体产业而言，亦不乏有一些高薪挖角的情况，使得员工基于优厚的工作条件吸引而产生离职的意愿。 本研究根据以上所述，参考(Mobely, 1982)的离职模式来发展本研究架构，探讨个案公司目前制造部门员工『工作满足』、『组诺』、 『对企业外工作机会认知』『离职意愿』的影响。本研究之结果使企业界对影响员工离职因素有进一步之了解，对个案公司离职政策之拟定有所帮助。 ? 研究目的 ? 基于以上研究动机，本研究主要探讨的问题是 了解个案公司制造部门员工在『工作满足』、『组织承诺』与『对外工作机会认知』的实际状况。 员工的不同『个人属性』对『工作满足』的差异。 员工的不同『个人属性』在『组织承诺』的差异。 员工的不同『个人属性』的员工在『对外工作机会认知』的差异。 员工『个人属性』影响他们的『组织承诺』、『工作满足』与『对外工作机会认知』，因而影响他们的离职意愿。 企业应拟定何种策略以达成适度的员工流动率。 ? 参、报告的结构 ? 本报告分为七个部份，第一部份为研究动机，叙述本研究题目的重要性；第二部份为研究目的，叙述本研究想要达成的目的；第三部份为报告结构；第四部分为个案公司简介；第五部份为理论架构；第六部分为研究方法；第七部份为调查结果，叙述经由统计分析所发现的统计结果；第八部份为结论与建议，说明本研究的管理意义与建议。 ? 公司简介 ? W个案公司成立于1987年，专注于超大规模集成电路的高科技领域，举凡自产品的设计、生产、销售、到系统发展等等，皆有一系列整体性的规划与运作系统，目前员工人数达3500人，87年的营业额为155亿元，历经12年的成长，W公司累积了五大产品的研发、产制、销售的完整经验。 W公司目前有三座营运中的晶圆厂，各别为月产五吋晶圆两万五千片的厂房、月产六吋晶圆三万五千片的厂房、以及月产八吋晶圆一万五千片的厂房，除此之外，现阶段仍在筹建另一座厂房。 W公司向来系以发展属于自有品牌产品的公司自居，已发展宽广的产品线为其目标，除了晶圆代工之外，更致力于视讯通讯产品、内存系列产品、微控系列产品、语音系列产品、通讯系列产品、计算机多媒体周边系列产品…等，且为了保持其产品优势，于美国硅谷成立数个产品研发与技术开发单位。除此之外，并积极的与其它世界级厂商缔结策略联盟，善用彼此资源，于1995年底与日本厂商策略联盟，1997与1998年进行转投资的活动，企图达到上下游策略联盟。 展望未来，除了继续提升现有产品以及产能的优势之外，更不断的致力于新一世代之量产技术的发展与精密制成能力的提升，使公司能够在未来高科技产业之中能脱颖而出。 ? 表1　 W公司历史沿革 时间 事件 1987年 09月 公司正式成立。登记资本额新台币5亿元，实收1亿2千5百万元。 1987年12月 开发成功该公司第一颗时钟IC。 1988年03月 与工研院签订『集成电路产品授权契约』及『集成电路制程技术授权契约』。 1988年05月 接获美国客户第一章订单，总金额为美金137万5千元。 1988年10月 VLSI一厂落成启用。 1988年10月 第一片晶圆产出。 1989年03月 收到第一张法国订单，进入欧洲市场。 1989年03月 公司第一颗语言IC正式推出。 1989年06月 与工研院电子所进行VGA产品合作计划。 1989年07月 在澳洲、瑞士、