第七章 位与培训.ppt

定位与培训Orientation training 案例 上海某日资企业的培训 本章大纲 定位 培训理论 培训种类 培训需求分析 培训费用 培训效果评价 定位 定位的含义 ——定位（Employee Orientation）是指企业欢迎新员工并向新员工介绍企业文化和其他背景信息的活动，主要作用是加速新员工的“组织化”。 定位是企业对新员工开展的第一项管理活动。 定位 定位的作用 （1）尽快建立起新员工对企业的认同，培养新员工的归属感 （2）尽快完成新员工在本企业的“社会化”(组织化)过程 （3）尽快解除劳动合同 定位的程序与分工 （1）岗前定位 新员工进入企业最初几天集中的定位活动 尽量集中 1天到一周左右 以人力资源管理部门为中心 定位 （2）岗上初期定位 上岗初期 各部门承担 内容包括： 部门情况 双向介绍 岗位情况 …… 　结束时填写《新员工定位反馈表》或《新职工定位活动检查清单》。 延伸学习 拓展训练 “人格拓展训练” 二战中，盟军船队经常受到德军袭击，令人奇怪的是，劫后余生的往往不是身强力壮的年轻人，而是具有丰富经验和坚强意志的老海员。 人们受此启发，创立了“阿伯德威海员训练学校”，通过一些强化的富有挑战性和刺激性的专门训练，培养海员的心理和出事后的自救能力。 延伸学习 和平年代，虽然不存在生存训练，但其创意和方法被保留下来，运用到个人和团队精神、心理、人格训练当中。 1995年，北京也出现了国内第一家“拓展学校”，此后，风靡全国。 延伸学习 拓展训练的课程以短期培训为主，基本上在户外进行，主要包括场地、野外和水上三部分。 延伸学习 这些项目又分个人项目和集体项目。 个人项目要求每一个人充分发挥出体能和心理的潜力，经受一定难度的考验，最大限度地完成活动指标。 集体项目以复杂性、艰巨性为特征，要求全体成员共同建立良好的团队气氛，以相互理解、信任、协作、融洽和默契来克服活动中的困难，达到活动目的。 延伸学习 人格拓展训练有如下特征： 强化训练。 　人格训练中设计了许多模拟的惊险情境，如攀登悬崖，冲入瀑布，跨越山谷，使学员在克服障碍、达到目标后，体验到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的“高峰体验”。害怕登山的冲上了山顶，从未游过泳的人渡过了暗礁…… 挑战极限。 　如“40公里夜行军”，许多人反映在22－30公里时最困难，此极限后，奇迹顿时出现，双腿反而变得轻松了。 意会为主，言传为辅。 　运用体验式学习，摆脱空洞的说教。 延伸学习 “授之鱼，不如授之渔”。 　人格训练不提供任何具体的方法和技巧，重在心理品格的锻炼。 　人格训练认为，教会人们如何适应环境，不如增强其素质，提高适应性，以不变就万变； 　教给人一种具体的职业技能，不如坚定其信心，提高接受能力和思维判断能力，让他们自己选择和学习； 　教育人们如何与他人相处，不如让人们在独特的情境中自己体验－－团结就是力量； 　－－－－总之，交给人一个具体的航海技巧，不如给他一颗面对风浪镇定自若的心。 延伸学习 集体中的个性 　拓展训练实行分组活动，强调集体合作。 　无论是个人项目还是集体项目，都力图使每个学习者竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。 人力资本理论 人力资本是生产过程的重要投入要素 也是唯一能动的投入要素 不服从边际效益递减规律； 培训是重要的人力资本投资形式之一 一次新的培训，可以提高受训者的人力资本存量和质量，改善人力资本结构。 可雇性与终生学习观念 基于以下事实，企业的终生雇佣和雇员的一劳永逸就业观念必须更新： 　产品更新加快； 　技术更新加快； 　知识更新加快； 　企业寿命缩短，重组频繁。 企业应代之以基于心理契约的雇佣，雇员代之以终生学习和可雇性观念。 学习型组织理论 一个新的名词提了出来：“学习型组织”－－彼得.圣吉 彼得.圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中写道：“财星杂志(Fortune)曾经指出：‘抛弃那些陈旧的领导观念吧！九十年代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司。’ 壳牌石油公司企划主任德格说：‘惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。’当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。 企业不能再只靠像福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。” 学习型组织理论 彼得.圣吉90年代初出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》立即成为管理学经典。他把其老师佛容斯特系统动力学简化为人人易学的“系统思考”，并在此基础上，提出了另外四项核心修炼。 圣吉指出，企业竞争力下降以致寿命周期缩短的根源在于企业系