第六章客房的劳动管理.doc

第六章　客房部的劳动管理 　　本章学习重点提示 　　一、确定员工劳动定额 　　确定员工劳动定额时，必须考虑各方面的因素有： 　　1．人员素质。除了人员的年龄、性别等差异外，其性格、文化程度、专业训练水平等方面的差别，都将影响劳动定额的确定。因此，应当首先了解员工的素质水准；并将其作为制定劳动定额的依据。 　　2．工作环境。鉴于饭店建筑、装潢风格不同，客房类型不同和客人生活习惯、员工工作环境的千差万别，定额的制定也应具体情况具体分析，切忌生搬硬套。 　　3．规格要求。客房布置规格的高低对定额的影响是显而易见的。因此，首先要根据饭店档次合理制定客房布置规格，然后使定额的制定适合布置规格的要求。 　　4．劳动工具配备。必要的劳动工具是工作质量和效率的保证。客房部门应根据工作内容及操作程序要求，配备合适的劳动工具，并测算在一定工具配备条件下，各项操作工作的时间标准，以此作为制定定额的依据。 　　5．程序设计。工作程序设计是否合理，将直接影响工作效率，从而成为制定劳动定额必须考虑的因素之一。 　　二、确定员工配备数量 　　客房部门的员工配备通常以岗位设置和班次划分作为测试依据。 　　首先，在确定客房部管辖区域内所有的岗位或工种设置，如客房清扫员、值台服务员等。 　　其次，明确各工作岗位的班次划分。 　　最后，根据工种定额和工作量预测，确定每个班次的员工数及整个客房部的员工数。在具体应用中，可依据工种及岗位性质，分别采用效率定员、比例定员、岗位定员、设备定员等不同定员方法，并利用下面的公式最终确定员工及管理人员的配备数量。 　　客房部所需员工数＝（全年所需工作量/工作定额）/有效开工率（详细内容见教材164页） 　　三、劳动力安排及劳动力成本控制 　　（一）妥善安排劳动力 　　虽然事先经过仔细的斟酌和计算，但由于种种原因，劳动力定额和实际需求之间通常不是自然吻合的，这就要求在实际工作安排中做好调节，使其具有“弹性”。 　　1．根据劳动力市场的情况决定用工的性质和比例。如果劳动力较为饱和，则制定编制时应偏紧，以免开房率较低时造成窝工而影响工作氛围；而在旺季开房率较高时,可征聘临时工缓解定额与需求之间的矛盾。反之，则要将编制做得充分些，以免在开房率较高时造成工作质量下降。 　　通常，为了控制正常编制，减少工资和福利开支，许多饭店愿意使用临时工来做一些程序比较简单、技能要求并不太高的工作。这对于增强人员编制的弹性、降低培训费用等较为有利。但这种编制弹性应限制在可控范围内，同时不能因此而放松对合同工的技能和思想训练，以便掌握劳动力安排的主动权。 　　2．了解客源市场动向，力求准确预测客情。客源情况是不断变化的，因而由客房部承担的那部分可变工作量也在不断地变动着，而掌握了客情的大致动向后就可以做好应对准备，以免到时措手不及。 　　客房部除了要做出年度及季度的人力预测外，更应做好近期的劳动力安排。这样，掌握客情预测资料就成为一个十分重要的工作，客情预测资料主要包括每周预测表、团队和会议预订报告、每日开房率及客房收入报表、住客报表和预计离店客人报表。 　　3．制定弹性工作计划，控制员工出勤率。客房管理者必须通过制定工作计划来调节日常工作的节奏。如：计划卫生的周期性工作和培训穿插进行等，做到客人少时有事可做，工作忙时又有条不紊。 　　控制员工出勤率的方法有许多，除了利用奖金差额来控制外，还要通过合理安排班次、休假等来减少缺勤数或避免窝工。对于一些特定的工种，可灵活安排工作时间，采用差额计件制等各项行之有效的方法。 　　（二）劳动力成本控制 　　对于客房部劳动力的成本控制，除按上述定员方法进行科学合理定员以外，还应注意以下几点： 　　1．必须遵循以岗定人的原则。另外，在酒店日常运转中，还应根据本酒店的星级档次、客源构成等情况，考虑对某些岗位是否能合并或取消。 　　2．必须对酒店的年出租率情况有一个比较精确的预计。因为这是测定客房实际工作量的重要依据。 　　3．必须科学合理的制定工作程序，进行动作研究，以期达到提高工作效率、节约劳动力成本的目的。 　　4．必须符合饭店所规定的员工数在饭店人均营业收入或工资成本预算线以内。 　　5．根据饭店营业淡旺季，合理安排合同工与临时工的比例，做到忙时有人干，闲时无人余。 　　6．充分利用旅游职校的实习生。尽管这会给饭店人事工作带来一些麻烦，但只要校企合作得好，仍不失为一种节约劳动力成本的好方法。 　　四、用人标准的确定及人员选择 　　虽然饭店人事部是选择人员的专门机构，但如何才能选到适合客房部工作的人，却是要由客房部经理来掌握的。通常，人事部可根据饭店工作的一般要求对应征者进行初试或复试的筛选，然后由客房部经理把好通往本部门各岗位的最后一道关——面试。这一工作可根据工作岗位的要求由经理本人或副经理来主持，并由经理来作决定