第六章绩效价主体的选择.ppt

山西财经大学《绩效管理》 孙琳 第六章 绩效评价主体的选择与培训 第一节 绩效评价主体的选择 第二节 评价者培训 第一节 评价主体的选择 一、选择的一般原则 二、不同评价主体的对比 一、选择评价主体的原则 绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况 绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解 有助于实现一定的管理目的 谁来做绩效评价主体？ 上级 员工本人 顾客 下级 同事 二、不同评价主体的对比 （一）上级评价：大多数组织采用 1.意义： 有助于上级实现管理目的 有助于实现开发员工的目的 2.结果运用：加薪、晋升 （一）上级评价 3.注意 （1）在实际中，上级常常依靠工作记录来对员工进行业绩评价。如果缺少可靠和正确的衡量方法，这样一种评价往往会缺乏准确性。 （2）上级掌握着员工的奖惩权，评价时下级往往会有威胁感，心理负担较重，不利于双向沟通。 （3）上级可能缺乏评价的培训和技能或者上级可能有偏见，不能保证评价的公正性，这样会挫伤下级的积极性。 （二）同级评价 1.意义： （1）同级评价的效度和信度较高，同级评价是工作绩效的有效预测因子。 （2）使用同事评价来对上级评价进行补充，可以帮助形成关于个人绩效的一致性意见，消除偏见，促进被评价者更好的接受绩效评价的结果。 （二）同级评价 2．缺点和不足： （1） 当绩效评价的结果与薪酬、晋升等激励机制结合密切时，同事间出现利益之争，导致结果脱离实际。同事之间良好的工作氛围会受到影响。 （2）同事会依靠世俗惯例来做出评价 （3）上级主管不愿失去他在绩效评价过程中的控制权，使得同事评价难以真正实施。 3.注意 （三）本人（自我）评价 1.理论基础：班杜拉的社会认知理论 2.优势与不足 优势 （1）提高了员工在绩效评价中的参与程度，自我评价使员工在自我工作技能开发和发展方面变得更加积极和主动； （2）与其他评价者评价相比，自我评价是最轻松的，对任何被评价者不具有威胁性，不会令被评价者感到压力很大。 ..\GE公司的绩效考核-绩效考核.htm （三）本人（自我）评价 不足：与上级主管进行的评价相比，员工在自我评价时往往会过高地评价自己的绩效水平，与上级评价结果差距很大，这时可能会导致双方的矛盾 注意： （四）下级评价 1．意义： （1）通过下级的评价，企业的高层管理者可以更好的了解中、基层管理者的管理风格，找出潜在的管理问题，从而有针对性的改善管理风格，提高管理者管理技能。 （2）通过下级评价能够达到权力制衡的目的，下级评价可使上级在工作中受到有效监控，不至于产生独裁专断的倾向 （四）下级评价 2.有效运用： (1)让员工参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程 （2）匿名评价是下级评价时要特别注意的 （3）对下属评价的结果要进行合理的分析和应用 3.问题 （五） 客户与供应商评价 意义： （1）外部客户评价更具有真实性和公正性，评价结果更为客观公正。 （2）通过外部客户评价能够了解那些只有外部成员能够感知的绩效情况，并能够引导员工的行为，做出令顾客满意的行为。 二、不同评价主体的对比 结论： 以上介绍的各种评价主体不是相互孤立、相互排斥的。多主体评价的方式通过多渠道的评价信息增加了评价的客观性程度，其结果更加可信、公正和易于接受。 （2）多主体评价会占用更多的时间，费用也较高。 （3）在实践中，企业也没必要将上级、下级、同级、小组成员、员工本人及客户都列为评价主体，而应该在遵循绩效评价主体与评价内容相匹配的原则基础上，考虑评价主体对评价指标的了解程度、不同评价主体的不同评价责任卡来确定。 第二节 评价者培训 一、评价者培训的原因和目的 二、评价者误区的类型 三、避免评价者误区的方法 四、评价者培训的主要内容 五、评价者培训的实施方法 一、评价者培训的原因和目的 （一）原因： 1.绩效评价的效果不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的能力 2.评价者对评价系统的认识会影响员工对于企业期望的理解，从而对整个组织的绩效产生不良影响 3.当员工的上级主管是绩效评价主体时，其在评价中还负有帮助员工提高绩效、实现绩效计划的责任，通过培训可以掌握必要的绩效反馈沟通和绩效辅导技巧。 一、评价者培训的原因和目的 （二）目的 1.使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位、作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用 2.统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解 3.使评价