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绩效管理与PDCA 专业：人力资源管理 讲师：赵宇钧 我们为什么学习这门课程？ 请大家完成下面的句子 在未来，在公司里，一个有效的领导者必须……… 个人、团队、组织绩效关系 牛肉面的故事（大家帮忙来分析） 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊!后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。 　　“现在的人心眼贼呢!”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 　　“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊!” 　　“后来看看这样不行，钱全被他赚去了!我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。” 　　“但你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了!”“这是为什么?”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!” 　　啊!结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 建议解决方案 1.底薪加提成，提高积极性; 2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉; 3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立; 4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润; 5.有效的沟通、激励及目标确认，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。 企业绩效管理体系的五大因素 绩效管理流程（PDCA） 目标的分解示意 目标最终落实到绩效指标示意图 绩效指标与绩效标准 无论怎样对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解，可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。 一般来说，指标指的是从那些方面对工作产出进行衡量和评估，而标准解决的是要求被评估者做得怎样或完成多少的问题。 基本标准与卓越标准 基本标准是指对某个评估对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水准。基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本要求 卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准主要是为了识别角色榜样。 基本标准与卓越标准实例 如何才能最大限度激励员工? 个人目标和组织目标相结合。 第二部分 绩效管理之目标执行 设定deadline 利用AAR技术跟踪阶段目标 步骤一：当初行动的意图是什么(What was the intent) 步骤二：发生了什么(What happened) 步骤三：从中学到什么(What have we learned) 步骤四：可如何将学习转化为行动 (What do we do now) 短期行动-可以被快速采行、并可立即产生效益的行动； 中期行动-影响系统、政策、以及组织的行动； 长期行动-与基本策略、目标、及价值观有关的行动 步骤五：采取行动(Take action) 步骤六：分享给别人(Tell someone else) 第三部分 绩效管理之绩效考核 考核关系 强制分布法 强制分布法，需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10％的员工放在最高等级的小组中，次之的20％员工放在次一级的小组中，再次之的40％放在中间等级的小组中，再次之的20％放在倒数第二级的小组中，余下的10％放在最低等级的小组中。 个人考核实施——结果控制 强制分布法优缺点 这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落人绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。当然，它的缺点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。 平衡计分卡产生的背景 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是