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三招破解零售培训内训的难题 --明阳天下拓展培训 一个企业最大的本钱是没有经过培训的员工;一个企业风险最小、收益最大的投资是给予员工必要的培训。 在挪动互联微时期，线上、线下相交融的O2O全渠道运营必将成为批发业界的主流趋向。但是，假如一个企业连“面对面”的效劳都做不好，那么O2O的效劳程度自然不可思议了。 或者说，挪动互联时期，带给批发业的最大的应战，将不只仅是效率快、本钱低，而是倒逼批发企业如何完成从全员营销到全员效劳的晋级转变。 没有素质，就没有质量;没有员工的高素质，就没有产品的好质量，效劳的好质量!由于，效劳不只仅是一线窗口人员的事。店员、送货员、维修技师等面对面，或门对门的窗口人员执行三米准绳、笑容效劳，热心待客应是职责所在，分内之事。 另一方面，企业是一个相对封锁的微循环系统。后台人员的效劳认识，素质程度，同样决议着企业的公司文化能否可以坚持高度的内外分歧性;而没有分歧性的企业文化，后台做不好，前台肯定做的更差。 但是，关于大多数企业，从全员营销到全员效劳还有很长一段路要走，问题是：我们有没有认识和决计、恒心和毅力，从今天起，把提升全员素质作为第一要务!或者说，把全员效劳放在全员营销等高的位置，先从打造一支高素质的团队动手，最终完成高效率、高效益、高绩效团队的目的! 那么如何完成从全员营销到全员效劳的晋级转变呢?个人以为，培训，以“内训为主、外训为辅”的“全员培训”是推进企业员工素质和效劳认识、程度提升的助推器，也是独一的捷径。 以下两条个人以为，是企业构建全员培训体系，推进全员营销到全员效劳晋级转变需求首先考量的方面。 「内训的一二三四」 一个目的：改动观念、改善行为;提升认识、标准，进步效率、程度;即洗脑和洗脚左右开弓、双管齐下的内训规律; 第二重要：内训是仅次于日常运营第二重要的事，关乎企业当期阶段的运营、效劳、管理程度，以及长期阶段的人材培育、人材储藏、梯队建立、人材运用等企业开展的后续动力;前者赢在当下、后者决胜将来; 三个内容：Attiude：态度、观念;Knowlege：学问、知行;Skill：技巧、技艺;即ASK模型也;意即：取势、明道、优术者也。 四大请求：看于眼，听于耳，思于脑，习于行。假如再加几条的话，那便是：视于目，听于耳，记于手，思于脑，化于行，教于人。 从而完成，从被传道授业解惑到企业教练，人人都是学员，人人都是教练，构建「指导导师化、员工教练化」的内训体系构建目的! 「三招破解内训难题」 内训难，外训贵;内训程度低，效果差，外训程度高，效益差;想必是大多数公司培训担任人以至老板们的共识，也是长期以来搅扰我们的难题。 个人以为，处理之道有三： 1、外训内训化：即内训根底比拟单薄的状况下，尊重「外来和尚念好经」的成人学习心理规律，引进外援走进来，或派出种子走进来，基于「化于行，教于人」、「外训学员-内训教练」的准绳，并辅以TTT(培训师的培训)的专业化锻炼，构建公司本人的内训师队伍; 2、内训外训化：即经过「走进来，拿进来」，使课件开发、教案制造、培训技巧、教练技术、学员管理、效果测评、培训跟踪等公司内训程度到达或接近外训程度，真正做到「低本钱、高效果」，初步搭建内训师梯队和完成公司内训体系的构建; 3、培训制度化：没有内训师队伍作支撑的培训制度等于空制度。经过内训师培训、资历认证、鼓励制度、分级制度等一系列子制度的制定及完善，逐渐构建员工培训管理制度体系，明白培训既是员工享有的法定权益和福利，也是其上岗升级的先决条件和义务，最终构成「内训为主、外训为辅」的公司管理培训体系。 当然，外训机构及外训师的选择，关于内训程度处于任何阶段的企业，都很重要。但根本准绳应该是：1、专业不等于行业，心态、礼仪、涵养、素质等A(态度)、K(学问)类课程、科目;是社会机构的专业、强项;业务、趋向、技巧、技术等S(技术、技巧)类课程、科目，则最好参与行业内部、同业联训等本行业公开培训活动，或者约请同行内训师或行业专家担当外训师、教练。还有一点，「以会代培」固然重要，但一定要走出「会议就是培训、培训可有可无」的误区，专业化、系统化、规范化的培训是「掌管与参与、传达与宣贯，沟通与交流」为主要诉求的常规会议以至专题会议所无法替代的。 综上，个人以为构建“内训为主，外训为辅”的全员培训体系，将是推进企业从全员营销阶段向全员效劳阶段进化的殊途同归，也是批发企业一直坚持市场竞争生机，企业后续开展动力的关键所在。(本文原发表于《店长》杂志2013年10月刊，平面媒体如需转载，须征得本著作权人及该杂志社结合受权) 端木清言：原名吴咸建，现任中国度用电器商业协会副秘书长、全国消费电子渠道商联盟秘书长，长期从事家电流通市场研讨、海外情报编译、家电消费及流通企业决策咨询、运营辅导、员工培训等工作。