管理制度-规章制度培训.ppt

绩效管理制度 使用范围： 公司全体员工，但不包括以下人员：销售人员（员工层）、试用期人员，兼职人员、实习人员、临时工。 考核原则： 绩效管理制度——范围、原则 被考核者知晓考核指标的权利 与薪酬、晋升、晋薪挂钩 明确的评价标准、有客观的实施依据、SMART原则 要求考核者给予解释并可提请申诉 绩效管理制度——考评流程 绩效管理制度——核算方法 员工总现金收入＝基本工资＋绩效工资+各项补贴+各项福利+目标年终奖金 职级 层级 考核周期 发放方式 绩效工资方式一 绩效工资方式二 目标年终奖金 M2(P4)及以上 决策层（总监级以上） 季度 季度发放 约定工资额*20%*3*个人绩效系数，并享受年度股权激励 约定工资额*40%*3*个人绩效系数 根据公司年度总体业绩情况，100%与公司业绩挂钩，约定工资额*公司业绩系数（公司本年度比上年度净利润增长比） 非决策层（M2、M3、M4） 月度 月度发放 约定工资额*10%*个人绩效系数，并享受年度股权激励 约定工资额*20%*个人绩效系数 M2(P4)以下 所有员工 月度 月度发放 约定工资额*20%*个人绩效系数 约定工资额*90% 绩效评价得分 对应个人绩效系数 60分 0 ≧60分、70分 0.6 ≧70分、80分 0.8 ≧80分、90分 1 ≧90分、100分 1.2 ≧100分、110分 1.5 ≧110分 2 备注：连续两次绩效考核系数为0的员工，公司辞退。 绩效管理制度——绩效系数 个人绩效系数根据个人考核分数确定对应绩效系数： 个人绩效得分≥90分及以上，人数占比不超过绩效人数的20%，按部门考评。 试用期无绩效工资，考核作转正依据 乌鸦往东飞，遇到鸽子，双方停在一颗树上休息。鸽子见乌鸦飞得很辛苦，关心地问：您要去哪里？乌鸦忿忿答：其实我不想离开，可这地方的居民都嫌弃我的叫声不好。鸽子好心地说：别费力了，如果你改变不了声音，飞到哪都不会受欢迎的， 公正 客观 考核结果：1.80分以上，正常转正2.60-79分，延迟转正3.59分以下，离职办理 以下情况不转正： 1.无故旷工2天（含）以上 2.事假超过3天（含）以上，特殊情况除外 员 工 异 动 评 估 表 学校里也有很多规章制度，大家也是遵守了才能顺利拿到毕业证书， 公司里付钱给你，让你遵守，其实我们公司的规章并不是很严，不知道 大家以前的工作经历怎么样，我在以前公司呆了将近7年，那边的规章制度说出来， 我相信大家没几个人能坚持， 但是高管理的企业肯定也是会让你学习到很多地方的，能够帮你养成很好的工作习惯，这也是我所收益的地方。 * * 看到这个牌子，你还会踩到草坪上去吗？ * 立了牌子，还是有人踩在草坪上，所以我们往往会在草坪上铺出一条石板路， 这样相信你肯定会走在帮你准备好的路上，除非有一些小孩，他不懂什么是制度， 像我女儿，越平的路就越不喜欢走，路上有水有坑坑洼洼的地方，肯定要去踩几脚， 比如这个图片的路，她肯定沿着草坪和路走S形曲线。成人还是有成人正常的逻辑的。 * 一个人业务能力再好，他的自我素养不高的话，我觉得还是得不到公司认可的 希望大家都能理解制度不是定出来看看的，而是需要全员一同去遵守的。 * * * * 辞职：员工因个人原因辞去工作的。 辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作的（含病退、伤残）。 开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为的。 自行离职：未办理任何手续自行离开工作岗位的。 * 1、为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬内容的基础。 2、为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象 3、为绩效付薪　 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 1、总额控制原则 根据结友的经营目标控制薪酬支付总额，根据经营状况确定薪酬分配比例。 2、内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3、市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。 4、能力价值原则(即激励性原则) 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平成正比。 5、绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效