人“财”选用留(学员).pptx

人“财”的选育用留主讲：蒋小华欢迎垂询，讲师助理：余威--全球最稀缺资源争夺战人才战争：圈钱圈地不如圈人人才掠夺：永不停息的三次世界大战 为什么目前的美国成为唯一超级大国？美国的“氢弹之父”、“电子计算机之父”来自欧洲；欧洲免费输送科学家让美国爆炸了原子弹、制造出导弹、把人造卫星送上天、使宇航员登上月球；美国最近十年的高科技企业三分之一有印度或中国的创始人；美国的科学与工程博士接近40%来自外国出生。诺贝尔奖几乎被美国垄断（二战之前德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍）从1985到2005年的20年间，共52位诺贝尔物理学奖获奖人中，有34位为美国人或在美国居住，占64%；47位化学奖获奖者中有28位为美国人或在美国从事研究工作，占59.6%；生理学或医学奖的46位获奖者中，有28位美国人，占46%；33位经济学奖获奖者中，有23.5位美国人（其中一人为以色列和美国双重国籍），占71.2%。外企“掠夺”人才的7种方式吸引留学人员，收割人才兼并购买企业，连锅端才雇佣猎头有哪些信誉好的足球投注网站，专猎英才国外设立机构，就地取才修改移民法规，开门迎才高层出国访问，顺手牵才合作办学设奖，养育人才---解决人才资源的浪费已刻不容缓中国企业人才危机人才浪费与人才缺失为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%，这一比例在西部地区甚至更低。许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，有的甚至在制造矛盾与浪费。调查发现：大部分人没有高效工作 5％ 的人不但看不出来在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的绩效管理，对工作对上级的公平性充满抱怨，无事必生非=破坏性的做；10％ 的人正在等待着什么=不想做，没有工作激情；10％ 的人没有对公司做出贡献=在做，但却是负绩效劳动； 20％ 的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、糊做，没有经过有效培训与学习，经营与管理缺乏科学性与合理性；40％ 的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，但不会做；15％ 的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好。最大的浪费企业人才缺乏的原因及对策只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管理者的重要工作）；主持招聘的非“伯乐”人才投资总是最少的分配机制跟不上发展人才培养体系不健全圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力用在人力资源上）；赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报酬的增长要成正比）；培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。---必须把人才引进当作战略来抓筑巢引凤靠什么引进人才？综合实力表现舞台管理机制人才重视创新法则---永远立于蓝海之中 改变世界的机会---不断吸引天才加盟 没有庸人的世界---让强者更强 挑战权威的交流---为创新提供不竭的源泉 小型自我管理的团队---永远像一支创业公司 快速的、低成本的试验---始终保持进化优势 创业般奖励---不需要加入创业公司同样致富 打破常规的业务定义---超常规创造超常规企业吸引人才的常用方法采用“高薪高产出”模式善用“价值观营销” 方式吸引人才构筑业内“黄埔军校”巧引“休克人才”“小庙”能招“大和尚”胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛 根 生人才的标准1、重视贡献重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！ 重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。2、注重执行完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结 论：完成任务≠执行执行是有结果的行动你被购买（雇佣）因为什么？竞争力---具有专业的优势和特殊的才能； 做出客观的价值---用结果说话； 你是正直的---拥有高尚的职业人格。3、拥抱责任没有应不应该，只有愿不愿意；解决问题第一、追究责任第二；负起全部责任是你唯一的选择；大胆拥抱