人员素质测(第九章).ppt

第九章 面试 第一节 概述 第二节 理论基础 第三节 方法技巧 第四节 结构化面试 第一节 概述 一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质 第一节 概述 二、面试的特点 1，对象的单一性： 2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4，交流的直接互动性 5，判断的直觉性 第一节 概述 三、面试的发展趋势 1，形式多样化 2，内容全面化 3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化 第二节 理论基础 1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试 2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100% 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识） 第二节 理论基础 二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质 第二节 理论基础 三、主要内容 1，仪表风度 2，知识广度与深度 3，实践经验与专业特长 4，工作态度与求职动机 5，事业进取心 第二节 理论基础 6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 8，兴趣爱好与活力 9，自我控制能力与情绪稳定性 10，口头表达能力 第二节 理论基础 四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试 第三节 方法技巧 一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。 第三节 方法技巧 2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？ ⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？ 第三节 方法技巧 4，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210） 第三节 方法技巧 二、如何“听”。 1，要善于发挥目光、点头的作用。 2，要善于把握与调节被试的情绪。 3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。 第三节 方法技巧 三、如何“观” 1，谨防以貌取人。 2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 第三节 方法技巧 四、如何“评” 1，选择适当的标准形式。 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。 3，横观纵察比较评判。 4，注意反应过程与结果的观察。 （附面试评判表） 如何观察行为 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然 经验高于理论 做好面试记录 我们的记忆力不可能让我们记住所有信息 记细节不记结论 一次一人制 克服面试偏见 首因效应 近因效应 晕轮效应 象我效应 比较效应 超人效应 暗示效应 附：面试题型 1，背景题 背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。 题例：请