人员素质测设计与实施.ppt

第二章 素质测评的设计与实施 第一节 人员素质测评的常用工具 第二节 人员素质测评方案的设计 第三节 人员素质测评的实施 第一节 素质测评的常用工具 一、标准化纸笔测验 二、投影测验 三、行为模拟与观察类测验 四、基于工作情景的综合类测验 一、标准化纸笔测验 1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。 2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。 3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。 二、投射测验 1.投射测验的含义： 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。 2.投射测验的特点： （1）非结构性 （2）掩蔽性 （3）整体性 投射测验的分类及评价 3.投射测验的分类 （1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验； （3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验； （5）选择或排列法投射测验。 4.对投射测验的评价 （1）其科学性有待于进一步考察； （2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平； （3）难以避免防御反应的干扰； （4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。 三、行为模拟与观察类测验 1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括： （1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。 （2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。 （3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。 2.对行为模拟与观察类测验的评价 优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。 缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。 无领导小组讨论 在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常6—8人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。 在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。 无领导小组讨论可以测量的内容 1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。 四、基于工作情景的综合类测验 基于工作情景的综合类测验主要有： 1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。 2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。 3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。 第二节 素质测评方案的设计 一、素质测评方案设计的原则 二、测验题目的来源 三、题目的编制 四、测试题的预测试和分析 五、预测试 六、测验使用手册的编写内容 明确素质测评的价值 员工的价值——好员工的工作效率是差员工的两倍，优秀员工的工作效率是好员工的两倍。 人员素质测评的三条管理法则 无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70%。 好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。 一般员工的产出值应该是其工资的2倍。 P25 一、素质测评方案设计的原则P77 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 精确测评与模糊测评相结合 素质测评与绩效考评相结合 要素测评与行为测评相结合 分项测评与综合测评相结合 素质测评与指导开发相结合 二、测验题目的来源及注意事项 （一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。 三、题目的编制的原则 （一）针对题目内容的原则 1.题目