人员素质测原理.ppt

第三章 人员素质测评原理 第一节 人员测评的原理 一、人员素质测评的前提 1、 个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标） 心理差异（心理指标） 社会差异（社会指标） 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。 心理差异的表现 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。 2、 工作的差异性 工作差异的表现： 工作性质：领导/管理/操作 工作内容：what who when why 工作环境: where 工作要求：how(K/S/A/O) 怎样才能保证工作成功完成？ 思考： 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？ 什么是工作中的最优配置？ 能力工作要求——激励不足 能力工作要求——绩效低下 能力=工作要求——双赢 怎样进行最优配置？ 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ 逐个试用——费时费力 经验估计——误差增大 科学测评——效果相对最优 优化配置的原则(People-job Matching) 因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则 二、人员素质测评理论基础 现代人员素质测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 心理学理论： 特性——因素理论 人格类型理论 特质理论 测量学理论： 经典测量理论 概化理论 项目反应理论 统计学理论： 测评案例： 测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开 根据统计分析获得对每种回答的解释： 89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。 85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。 79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。 素质测评的性质 素质测评的特征 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共识。 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确度自然不高。 素质测评的量表 多属于顺序量表 1，为相对参照点，“0”分并不为0 2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值 素质测评四要素 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化 3，难度或应答率 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性 第二节 人事测评的原理与问题 一、人事测评基本原理 原理1：个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。 用公式表示：B=f（Q.E） B——行为表现 f——反应机制/模式（表征方式或机制） Q——心理素质 E——环境刺激 例 如： 一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。 有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人爱赚钱，有人爱漂亮，我们说他们兴趣不同。 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向，这些方面表现气质方面差异。 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差异。 在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生的理解和掌握带来了很大困难。 与其他自然科学的研究对象相比，心理学的研究对象尽管客观存在，但在现阶段由于技