人才测评与发.ppt

方法篇三 2、评价中心方法与过程 1、测评中心概述 六、评价中心与应用 文库专用 * 1、评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 文库专用 * 2、评价中心的建立方法与过程 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 * 2、评价中心的建立方法与过程 文件筐作业 针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。 小组讨论 人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 案例分析 通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 实施篇 1、人才测评应注意的几个误区 七、测评应用相关问题 文库专用 * 1、人才没评相关说明 　　（一）人才测评是心理测量，而不是物理测量 　　（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量 　　（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量 　　（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量 完 中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。１８７９年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。　　随着社会的进步，人才测评已被广泛的应用到各个领域。本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多，内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。　　现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的５０％的企业通过人才测评选拔应聘者。 * 你可能会关心“总分是多少”，或者“其他人的成绩怎样”。这就意味着，测验分数总是需要在具体的情境中去理解，因为在20分的总分中得18分与在100分的总分中得18分不一样。而且，不论总分多少，排名情况总是能够说明成绩的相对意义。有时候测验有个“及格线”，通过及格线意味着对这一科目的掌握水平或能力水平。 * * * * * * * * 百分数量表是一种等级（顺序）量表，它所使用的单位不是等距的，所以把原始分数转换成百分数量表在平均数附近的差别会被放大，而位于两端的差别却被大大缩小了。 由于是等级量表，所以百分数量表的分数不能进行加减乘除的运算，许多统计方法都无法使用。 其优点是易于理解，用途广。 标准分数 标准分数是以平均数为参照点，标准差为单位的一种量表分数，它将原始分与平均数的距离以标准差为单位来表示。 Z分数 公式： 当Z位0时，处于中等；2.5以上为优秀；-2.5以下为极差 5.3效标参照分数 效标参照分数是另一种解释测验原始分数的方法，用于代替比较或同时比较一个人与其他参加测验的人所处的位置。它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平。例如：大学四六级考试、自学考试、驾照考试等。 复习思考题 1、人事测评的基本假设？ 2、测验有哪几个步骤。 3、项目难度和区分度的定义、计算方法、关系 4、信度的概念、类型、计算公式、提高信度的方法。 5、效度的概念、类型、效度和信度的关系。 6、原始分与导出分数、常模参照解释与效标参照解释。 7、常见的导出分数及其计算。 理论篇之三 3、测评方法选择 2、指标设定 1、测评项目与内容 三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质） 1、人才素质的复杂性 人才的定义： 人才是指具有现实劳动能力的人,包括各行各业的在职劳动者以及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力; 人才素质 是指决定一个人行为习惯和思维