人才素质测技术.ppt

北京海青弘毅企业管理顾问有限公司 课程目标 理解人才测评技术的理念和基本方法 重点掌握心理测评技术、面试技术的要领 课程内容 人才测评技术概述 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术简要介绍 课程内容一：人才测评技术概述 关于人才测评技术： 为什么要用？ 什么情况下使用？ 怎么用？ 为什么用人才测评技术？ 什么情况下使用人才测评技术？ 人才招聘、选拔 干部选用、培养 人力资源普查 人才培养 下属管理 团队建设 岗位安置 工作满意感和工作绩效分析 培训需求分析 员工潜能开发与职业生涯规划…… 如何正确使用人才测评技术？ 案例分析：龙永图先生选秘书 问： 什么样的秘书是适合的秘书？ 总结这一位秘书适合的原因： 下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？ 确定标准：需要什么样的人才 人才测评是企业人力资源开发的基础 掌握方法：我们测评什么特质 知识考试 履历审查 心理测验 面试 评价中心技术 综合评判：对方是不是我们需要的 理解人才测评的含义 人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。 使用人才测评技术需要注意的： 人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。 测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。） 运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。 注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。 练习： 1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是： 2、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话，如果从科学的角度，您认为这些方法是否应该淘汰，为什么？ 3、空降兵为什么难以成功，从人才测评的标准来看，主要原因是： 4、有一个学化工的硕士生，刚来1年就要走，说是能力得不到发挥，这个时候，如果采用测评技术，你重点测评什么？ 课程内容二:心理测评技术及其应用 心理测评技术的历史 19世纪末，法国鉴定智力的心理测验——比奈量表。 美国第一次世界大战陆军甲种测验和陆军乙种测验； 心理测评技术在美国工业界的应用 心理测评技术在中国的发展和应用 心理测验为什么有效？ 行为 心理测验的定义 心理测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。 心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测量的基本假设： 个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性 个体心理素质的可测性 心理测验的优势和劣势 能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息 更具有客观性 结果具有较好的可比性 能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率 可信度高，操作简便 可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。 心理测验的编制 心理测验质量评估标准 常用心理测验介绍 认知能力测验 认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。 典型的认知能力测验： 瑞文推理测验 基本能力倾向测验 明尼苏达空间关系测验 一般智力测验 KENNO箱式结构测验 瑞文推理测验 职业动机测验 职业兴趣测验 人格测验 人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。 近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（Contextual Perfo