人才选拔与价.ppt

* 将选拔部分涉及内外选择问题，评价涉及业绩评价和能力评价问题。） * 将选拔部分涉及内外选择问题，评价涉及业绩评价和能力评价问题。） * 将选拔部分涉及内外选择问题，评价涉及业绩评价和能力评价问题。） * 与胜任力素质模型不同的是，任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。由此可见，基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价，是两种既相互重叠又侧重不同的能力评价方案。 任职资格包括了表层和底层的素质评价，但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质模型评价则更倾向于与工作不直接相关的潜质的评价；? 任职资格必须要有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评； 任职资格与工作绩效的联接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为，而素质模型更侧重于对发展潜力的测评。 ?因此，在招聘和职业通道选择时，基于素质模型的测评更加适用，而针对企业内部各类人才培养和发展的时候，任职资格就显示出更强的实际指导作用，因为它可以通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升，并最终导致员工绩效的改进。? 现代任职资格管理　—　员工能力发展管理，更侧重于将传统的素质模型的评价标准与工作行为的评价标准融为一体，最普遍的做法就是以４—６项关键底层素质作为能力评价的门槛条件，再将５—１０项核心工作技能作为最终的评价标准，这样就将职业通道选择与职业通道发展有效地结合在一起。? * 与胜任力素质模型不同的是，任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。由此可见，基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价，是两种既相互重叠又侧重不同的能力评价方案。 任职资格包括了表层和底层的素质评价，但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质模型评价则更倾向于与工作不直接相关的潜质的评价；? 任职资格必须要有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评； 任职资格与工作绩效的联接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为，而素质模型更侧重于对发展潜力的测评。 ?因此，在招聘和职业通道选择时，基于素质模型的测评更加适用，而针对企业内部各类人才培养和发展的时候，任职资格就显示出更强的实际指导作用，因为它可以通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升，并最终导致员工绩效的改进。? 现代任职资格管理　—　员工能力发展管理，更侧重于将传统的素质模型的评价标准与工作行为的评价标准融为一体，最普遍的做法就是以４—６项关键底层素质作为能力评价的门槛条件，再将５—１０项核心工作技能作为最终的评价标准，这样就将职业通道选择与职业通道发展有效地结合在一起。? * 与胜任力素质模型不同的是，任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。由此可见，基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价，是两种既相互重叠又侧重不同的能力评价方案。 任职资格包括了表层和底层的素质评价，但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质模型评价则更倾向于与工作不直接相关的潜质的评价；? 任职资格必须要有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评； 任职资格与工作绩效的联接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为，而素质模型更侧重于对发展潜力的测评。 ?因此，在招聘和职业通道选择时，基于素质模型的测评更加适用，而针对企业内部各类人才培养和发展的时候，任职资格就显示出更强的实际指导作用，因为它可以通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升，并最终导致员工绩效的改进。? 现代任职资格管理　—　员工能力发展管理，更侧重于将传统的素质模型的评价标准与工作行为的评价标准融为一体，最普遍的做法就是以４—６项关键底层素质作为能力评价的门槛条件，再将５—１０项核心工作技能作为最终的评价标准，这样就将职业通道选择与职业通道发展有效地结合在一起。? * 与胜任力素质模型不同的是，任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。由此可见，基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价，是两种既相互重叠又侧重不同的能力评价方案。 任职资格包括了表层和底层的素质评价，但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质模型评价则更倾向于与工作不直接相关的潜质的评价；? 任职资格必须要有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评； 任职资格与工作绩效的联接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为，而素质模型更侧重于对发