企业如何避就业歧视.ppt

Q职—微信招聘专家 　　就业歧视一直以来都是社会广泛关注的热点。所谓“就业歧视”，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》等都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。 就业歧视案例 但在人力资源实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式五花八门。但概括起来，主要体现在以下几个方面： 　　1.年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁等年龄上。 　　2.学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。 　　3.性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其“潜规则”。 　　4.身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm以上，对女性要求身高158cm以上，有的则更高。 　　5.长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等。 就业歧视案例 　　6.区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口优先，或者是只招收北京生源等。 　　7.工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。 　　8.有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病。 　　9.婚育状况的限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状况和生育状况进行限制。 就业歧视案例 　　除了以上常见的限制外，有的单位在招聘时还对应聘者有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211、985工程大学等进行限制，有的甚至还对应聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名进行限制，十分荒唐。 　　用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就可能被认定为“就业歧视”。这种非理性的歧视，不但可能将具有真才实学的人才拒之门外，还可能会对用人单位自身的形象造成一定程度的损害，影响其公信力和声誉。当这些“歧视”上升到诉讼层面时，用人单位甚至还可能遭遇法律纠纷，承担相应的法律责任。 企业如何避免就业歧视 　为了防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应当尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下几方面入手。 　　1.招聘广告或招聘简章内容要合法。 　　用人单位在招聘的过程中，通常会发布招用人员简章或招聘广告，这时要特别注意简章或广告的内容，要保证其不含有各种各样的歧视性条款。在实务中，用人单位发布招聘广告可能会通过多种途径，如网络招聘、大型招聘会、报纸广告等，应尽量保持不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容一致。 企业如何避免就业歧视 　　2.合理设置岗位，明确岗位需求。 　　抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，也不是要用人单位作无条件的牺牲。如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。比如招个邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不会被认为是歧视。但如果是招一个计算机信息录入员或者会计，一个腿有残疾的人是没有任何问题的。因此，为了避免就业歧视引发的法律风险，用人单位在招人时，一定要合理地设置岗位，并明确各个岗位的职责和需求。 企业如何避免就业歧视 　　3.提高法律意识，加强社会责任感。 　　用人单位享有用人的自主权，但招人的自主权不是绝对的。用人单位在招聘的过程中，一定要提高法律意识，自觉抵制就业歧视，这不但是出于法律风险防范的需要，也是企业贯彻以人为本管理理念的选择，更是企业承担社会责任、追求可持续发展的必然要求。 企业如何避免就业歧视 ［场景回放］ 　　高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。 ［审理结果］ 　　2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。 就业歧视法律条款 　　《中华人民共和国劳动法》 　　第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利。…… 　　第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 　　第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的