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人才的表述 胜任力 斯宾赛（Lyle M. Spencer） 1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。 能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。 经理人胜任力 影响他人能力 知觉组织能力 发展下属能力 指挥能力 团队工作和协作能力 团队领导能力等等。 获取信息能力 分析思维能力 概念思维能力 战略思维能力 人际理解判断能力 帮助服务导向能力 测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评：评论、评价、评定。 概念 内容 德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。 智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。 能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。 绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。 体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。 基本假设 个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人—职匹配 人—组织适合度/共同发展 基本特点 测评是间接测量 测评是相对的测量 测评的客观性 基本理念 基本原则 匹 配 科 学 公 平 权 威 经 济 人-职匹配基本观点： （1）人职匹配原理就是指人 的能力与岗位要求的能力恰好匹 配。 （2）其核心要素是：最优的 不一定是最匹配的，最匹配才是 最优。职得其才，才得其职，才 职匹配，效果最优。 匹配原则 （二）人-团队匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配是指员 工个人与所在的工作团队（ 同时和领导）之间的合适性。 （2）有相容性匹配和互补 性匹配两种类型。 （3）包括五个方面：知 结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。 匹配原则 （三）人-组织匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配主要探讨个 人和组织之间的相容性，以及实 现这种相容性的前提和可能带来 的结果。 （2）包括一致性匹配和互补 性匹配两种类型。 匹配原则 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 人事决策 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 错误决策 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 人本身的复杂性 “知人知面不知心”——缺乏必要信息 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 人事决策的复杂性 基本流程 录用决策 猎头推荐 第三方测评 HR和部门 面试 Y Y Y 淘汰 N 淘汰 N 淘汰 N 中高级人才招聘 录用决策 简历筛选 人才测评 HR和部门 面试 Y Y Y 淘汰 N 淘汰 N 淘汰 N 普通人才招聘 基本流程 50 应聘者 50 applicants 10 4 2 1 面谈和模拟测评 Interview simulation 简历初筛 Resume screen 心理测验 　　 　psychological tests 体检 Physical examination 测评体系 人才测评技术系统 包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验 包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。 标准测验技术 评价中心技术 包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。 投射测试技术 包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。 360度评估技术 从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。 背景调查技术 基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。 测评方法 心理测验（Psychological Tests) 结构化面试（Structured Interview） 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test) 标准化测验技术 “标准化测验”是指 测试内容、