企业引进与留人才.ppt

* 员工职业化教育 职业化教育的特色及成果 1、除常规的技能课程外，加入职业心态、职业意识、职业技能课程； 2、定期召开班会，交流思想； 3、过往常出现的员工严重事件得到控制； 4、已经参加该职业教育的员工超过600名； 5、员工流失率大幅度下降。 * 企业文化社区化 引导员工从事健康的业余文娱活动 1、自发组织成立了棋牌类、球类、歌舞类兴趣协会； 2、协会定期或不定期举办活动，负责人都是企业各领域的活跃分子； 3、公司每年举办一次比赛，每个协会提供3000元奖励基金。 * 企业文化社区化 关爱员工的措施 1、每周组织一次登山活动，自觉报名参加，公司领导带头； 2、公司投资建立了简易的健身房，提供桌球、乒乓球等设施； 3、公司餐厅边设有阅览室，很多图书是员工交流来的。 * 结束语：优秀企业的选择 工作环境的优化：包括硬件环境和软件环境；“栽好梧桐树，引得凤凰来”。 管理者能力和风格的挑战：如何做好人本管理？尊重人的人格，肯定人的长处，服务人的需要，开发人的潜能。 持续提升员工的待遇及生活水平：薪酬制度中，企业要做好“整体成本”和“个体成本”，“显性成本”和“隐性成本”两个平衡。 * * 才干有别于知识和技能 知识和技能： 后天获得；能够传授和转移。 才干： 先天和早年形成（天赋）；因人而异；一旦形成，很难改变。 * 如何发现和评估优势？ 选拔与招聘评估指标经验公式： 才干：34% 培训：20% 技能：16% 教育：15% 经验：15% * 2、优秀经理的选人哲学 “你可以培训一个人的专业服务知识， 你却难以培训他/她具有爱心”。 * “你可以培养一个销售人员的销售技巧， 你却难以培养他/她见人三分亲的亲和力”。 * 面试官的不良行为 DDI公司对全球6000名招聘经理的调查发现，高达2/3的应聘者表示，面试官的表现会影响他们最终是否愿意选择这家公司。 应聘者最不喜欢的面试官行为： 1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。（70%） 2、不愿意透漏关于职位的相关信息。（57%） 3、把面试搞得象考试一样。（51%） 4、面试官迟到。（48%） * 招聘面试特别提示 好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。 平等待人，不要高人一等，故意为难，以显示专业。 先做好记录，尤其是要详细记录关键事件和数据，在面试完毕后在做评价。 面试过程中的讨论是必要的，但必须清楚候选人的工作职责及关键的素质要求。 切记：基于事实和数据的判断才是最科学的判断；一定数量的主观，就是客观。 * 优秀经理的选人哲学 才干与技能，重才干 优势与弱势，重优势 爱一行，干一行 花钱培训，不如花钱选拔 重奖一招鲜的员工 * 3、把握好招聘制度中的关键责权 招聘目的：好的招聘，是为了少招聘！ 招聘考核：认同第一，技能第二； 招聘流程： HR：组织者，硬件筛选权，否决权，而无决定权； 用人部门：两个以上考试官共同决定，技能决定权； 上级主管：仲裁权，对存在异议可以提出复试或要求重选。 * 四、从战略及制度上重视人才 1、从人力资源战略上解决人才问题 2、从管理机制上解决人才问题 3、从管理方式上再做提升 * 为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下。为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！ * HR战略选择是人才的土壤 战略一：用HR的制度、策略，营造一个“高绩效的工作环境”。 战略二：用HR的制度、策略，持续优化人才队伍，培养个领域的专才，“发挥每个人的优势”。 * 高绩效工作环境的标准 1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者； 2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者； 3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者； 4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者； 5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者； 6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬； 7、员工安全性和归属感高于竞争者； 8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。 —熊星，《经理人》2001年第1期。 * 与人才相关的两个重要制度 科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。 科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。 * 1、分解/落实目标 2、提高组织效率 3、改善员工技能 三大要点： 1、结果与目标的差异？ 2、好的原因，不足的原因？ 3、如何改善？ 为什么要搞绩效管理 * 沟通/改善 1战略