优秀的员工培养出来的.ppt

优秀的员工是培养出来的 管理的涵义 管理是管制和理顺。 管理的一半是科学，一半是艺术。 管理是为了完成自己想要达到目标所采取方法、方式的一门科学。 管理是通过别人来完成自己想要达到目标的一门艺术。 管理是从建立规矩开始的 有效的机制是管理成功的基石。 没有规矩就谈不上管理。规矩要从基层定起。 我们所制定的一切规矩（标准），必须是公认的、可衡量的，优质的工作（服务）是从这里开始的。 按程序和规定办事：不按规定和程序办事就等于在企业中制造暴乱。 一个好的机制可以使员工没有机会犯错误，一个不好的机制好员工也能变坏 选人、用人机制 选人、用人标准: 忠于企业 热爱企业 勤奋好学（不唯学历） 选人、用人标准 忠于企业：认同企业文化，认同企业目标——“达到国际一流饭店管理和服务水准”。志同道合，认同的留下。 选人、用人标准 热爱企业：把事业当成生命的一部分。把企业的事当成自己的事。与企业同呼吸、共命运。不仅能过好日子，也能过难日子。2003年非典时期，酒店部分部门经理写申请不要工资、不要奖金，与企业共渡难关。 选人、用人标准 勤奋好学：海景对人的标准是不怕笨，就怕不勤奋。勤奋就是别人干8小时，我们干10小时、12小时，干不好不罢休。我们认为我们都是比较笨的人，不得不加长工作时间，应该说我们是比较勤奋的人。 选人 基本理念： 要薪水（待遇）的不要； 讲条件的不要。 企业讲价值，讲贡献。 待遇是为企业创造价值的等值交换。待遇是多方面的，包括薪金、培训、出国考察、提供住房。 选人 人员进出关：“三关进一关出”， 用人部门、人资部门、分管领导共同把关进人，离开由直接上级一票决定。退回人事部门后，重新安排。岗位一定要低于原来岗位。 外招员工：主要面向专本生，重在观念融和，不怕“一张白纸”无经验。 内部招聘：竞争管理岗位，80%以上的管理人员“自产自用”。 用 人 基本理念： 把合适的人放在最合适的位置上。 能者上，庸者下，平者让。 品德不好的，能力再大也不能重用。 用 人 机制： 管理人员每月一评估，一年一述职，一聘任。 表现出色的员工，破格提拔，不重资格，只重表现和绩效。 用人 海景提倡团队，我们认为没有完美的个人，只有完美的团队。用人之长就是体现团队的力量。 用人 部门经理一个月一次互评，由分管副总经理和总经理分别对每位经理进行书面的评估，职能部门进行评估。只要员工忠于企业，热爱企业，又勤奋好学，酒店提供多个平台，多次试用，选择最佳位置。 培养人 基本理念： 企业对员工的培养要有种树的心，不能有种草的心。 员工来到酒店素质不高不是我们的错，员工素质提高不了就是我们的错。 培养人 对管理人员出现重大失误要：处罚到想起来就害怕，教训到可以成为流传的故事。 企业为员工搭建多个平台，压担子，超负荷，分配具有挑战性的工作。 培养人 企业对不讲诚信、工作不负责任、工作不够认真这些在高级管理人员身上出现的现象，都受到了严厉的处罚。体现了酒店培养人机制中“能上能下”。这些部门经理级现在都在各自的岗位，目的是让大家牢牢记住这次教训，想起来都害怕。也同时体现了酒店培养人理念，自己培养的好用，80%自产自用。家鸡打的团团转，野鸡打的满天。大家都能看的很淡，能够接受，这是长期以来培养的结果。 培养人 处罚到想起来就害怕， 教训到可以成为流传的故事。 12 员工成长机制 办店宗旨：“创造并留住每一位顾客，使他们成为酒店的回头客，把每一位员工培养成社会有用之才” 海景人的特质：意识超前、品质高尚、作风顽强、业务过硬。 好员工的标准：多做好事，少做错事，不做坏事。 员工成长机制 企业最大的成本是使用那些向顾客提供劣质服务和生产劣质产品的人，他们不仅浪费酒店的资财，更重要的是损坏酒店的声誉； 员工来店前素质不高不是酒店的错，来店后素质没提高就是酒店的错。 对员工的培养要有种树的心，不要有种草的心。 “人人是钢铁，成型靠模具”：文化、纪律、制度、培训等都是将员工塑造成型的模具。 实行学校式素质化培训：教员工学会做人，教员工学会做事 对员工的培养（关心），投入的越大，员工对顾客的付出越大，顾客对我们的回报越大。 新员工岗前培训 1、所有的新员工，无论是应聘的何种岗位，都要到培训部进行为期一周的岗前培训。 2、岗前培训由培训教师按照培训计划进行统一的课程讲解，并根据培训课程安排协调企化部、人资部进行专项讲课，主要是酒店的文化观念，管理模式，人事制度，行为规范等。把海景人所信奉的道德观念、人生观念、黑白文化告诉新学员，明确的告诉参加岗前培训的新学员，之前的过三关是酒店选择他们，现在的岗前培训就是他们选择酒店。 新员工岗前培训 3、通过案例教育、组