非人力资源经理的人力资源管理40802.ppt

第三部分 如何做好日常人力资源管理 创造良好的工作环境 确实要了解员工 指导员工的方法 公平合理分工 保持双向沟通 1. 直线主管的日常人力资源管理技巧 2. 与人力资源部门配合 创造良好的工作环境: 讨论：我们一起来看看自己部门是否有可提升之处？ 确实要了解员工: 你了解自己的属下吗？哪些方面？ 1．掌握员工的基本资料 2. 掌握员工的日常交往情况 3. 掌握员工的个性及喜好 避免问题发生 上下通畅沟通 个体积极性提升 针对性引导 。。。。。。 记住：为每一位员工都建立一个小档案 指导员工的方法： 部门经理还应该有承担员工教练职责的观念。 1．利用部门内部会议安排指导时间； 2．日常工作中随时可以教导； 3. 抱着爱心、耐心来教导 经理们问问自己：属下没有得到提升，自己凭什么提升？ ★ 说给他听 ★ 做给他看 ★ 说给我听 ★ 做给我看 ★ 对结果给予适当回馈 教导部属五步骤 公平合理分工: 1．怎样做到合理分配； 2．让员工有轮岗/轮职学习机会； 保持双向沟通： 1. 沟通三要素：文字、语调、肢体动作； 2. 控制选择性认知； 了解公司人事规章 遵守现行人事作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源 直线主管如何与人力资源部人员配合 没有任何借口 　　 随时、随地启发部属 先有好思想，才有好结果 不要让问题挡住目标 永远别和部属做哥们儿 直线经理的五大信条 打工的最高境界就是：干到不要让随随便便的人或单位能请得起你！！ 不一定终生受雇，但必须终生学习！！ “谁能摆好人，谁就能摆好世界” * 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不够。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好 * 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。但是作为部门经理，下属就时常会来找你，希望你能 帮助他，希望能从你那里得到指导，部门经理确实是公司里的关键人物。从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。 人力资源部门管人事，部门经理也要管人事。所以，作为一个经理必须学习很多人力资源管理的基本能力。 * 某企业的一位营销业务员，很会做生意，超级的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜欢独立作战，能够到各地去“侃定单”，但是他比较喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，大家认为他应该提升，就把他提升为营销部主任了。此后他就走向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下属拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高，新工作刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互动沟通比较困难，跟其他部门的整合也越来越乱。所以，这位超级业务员的业务水平虽然很好，但是作为部门经理，他并不适任。 * 没有任何借口 　　对任何人来说，犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经造成了，你需要的只是用最短的时间改正和弥补它，其它解释只是多余。许多优秀的老板都认同一个观点：我可以原谅各种错误，但决不允许找借口。在日常生活中，我们常会说：“我以为……”但当你在说这句的时候，其实你已经在为自己辩解了。 　　在日本企业里，找上司汇报错误时的第一句话都是：“老总，我犯了一个错误。”然后才会再往下说。显然，这是一种文化的养成，是一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副总经理，当总经理问你情况时，你却一个劲儿地说：“这都是李经理的错……”、“这都是赵经理的错……”，那么老总会反过来问你：“那B经理，我白请你了！如果都是他们的错，你又在做什么？”是不是很有道理呢？ 随时、随地启发部属 人们常常以为对于人才的“选、用、留、育”是人力资源部门的事情，但实际上作为经理人，你对部属负有70%的教育责任。因为人力资源部只是通常的教育，而员工的直接上司才是在对他进行最专业的教育的人。如果你只是在等人力资源部培训你的部属，那么你这个上司又尽到责任了吗？ 先有好思想，才有好结果 作为一个上