岗位评价方流程设计.doc

岗位评价方案流程设计 评价目的 1、通过使每一个职位的报酬与其对组织的相对贡献相适应，来支持工作流程。 2、通过建立一个可行的、一致同意的、能减少随机和偏见的工作结构，来减少员工对职位间报酬差别的不满与争端。 3、对性质相同的相近的岗位，制定统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、为企业岗位列等排列奠定基础，进而为实现企业薪酬管理的内部公平公正提供依据。 5、通过职位评价向员工指明组织重视他们工作的哪些方面，以及哪些方面有助于组织的战略与成功。 6、提高员工对于什么是有价值、为什么会变化的认识，以帮助其适应组织变化。 二、评价方案 1、鉴于企业规模较大，岗位众多，我们选择对部分基准职位进行评价。 2、鉴于各岗位间价值、性质等因素的差异性，我们针对不同岗位采取不同的评价方案。 山东起重机厂有限公司基准岗位选择 管理类 生产类 技术类 采供类 销售类 财务类 人力资源主管 车间主任 技术员 采购员 业务员 会计 薪酬管理专员 生产部经理 技术部经理 采供部经理 销售部经理 财务部经理 副总经理（技术） 设备管理员 总经理 三、评价方法 本公司业务齐全、岗位众多，是一家高新技术中型企业，对其进行岗位评价的要求较高。所以，我们选择要素计点法进行岗位评价，以更好地实现公平公正，直观有效。 要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术，它通常包括三个组成要素：报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。以下我们分步进行： 报酬要素选取 一级要素 二级要素 知识技能因素 学历要求；工作经验；专业知识能力；计算机知识；管理知识能力；创新与开拓能力 责任因素 协调责任；指导监督责任；经济效益责任；结果承担责任 努力程度因素 工作压力；工作量的大小；脑力辛苦程度 沟通因素 内部沟通；外部沟通；沟通的频率；沟通的方式；沟通的效果 工作环境因素 工作时间的长短；工作地点稳定性；工作环境的舒适性 根据以上报酬要素的选择，以及结合本公司岗位众多，价值差异较大的实际情况，我们对各报酬要素进行界定以及权重和点值分配，以便更好的实施岗位评价。 报酬要素的界定与各等级权重和点值 定义一级要素的权重总分为1500分，详情如下： 一级要素 二级要素 等级 分数 定 义 知识技能因素（30%、450分） 学历要求 （80） 指顺利履行工作职责所要求的最低学历，是按正规教水平判断。 1 2 3 4 20 40 60 80 初中毕业； 高中、中专毕业； 大学专科学历； 大学本科及以上学历。 工作经验（85） 指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。 1 2 3 4 5 17 34 51 68 85 1 年以内； 1-3年； 3-5年； 5-10年； 10年以上。 计算机知识（45） 指工作中所要求的实际计算机知识水平，以经常使用的最高程度为标准。 1 2 3 15 30 45 可以使用电脑进行文字、数据录入； 熟练使用电脑办公自动化； 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护。 专业知识能力（100） 指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。 1 2 3 4 25 50 75 100 基本不需要专业知识； 只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握； 需要有一定的专业知识和技能，并能够被运用； 所需的专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握。 管理知识能力（80） 指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。 1 2 3 4 20 40 60 80 工作基本不需要管理知识； 工作需要基本的管理知识； 需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系； 需要常强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运行。 创新开拓能力 （60） 指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求 1 2 3 20 40 60 全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新； 工作基本规范化，需要开拓创新； 工作性质本身要求开拓和创新。 责任因素（25%、375分） 经济效益责任（85） 在任职职位上发生工作失误，或者工作没有达到标准，对公司经济效所造成的直接和间接经济 损失，由经济效益损失的大小来衡量。 1 2 3 4 5 17 34 51 68 85 不会造成经济的损失 造成较小的损失； 造成较大的损失； 造