研发中心人阶梯建设.ppt

SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE 研发中心人才阶梯建设 SMART CARD SMART CARD SMART CARD SMART CARD * 研发人员结构现状（2007年5月） 学 历 年龄分布 工作经验 结构 岗位 人 数 中专 大专 本科 硕士 博士 20－25 25－30 30－35 36－45 45以上 1－3年 4－6年 7－10年 10年以上 技术管理人员 4 3 1 2 1 1 2 2 项目经理 13 1 12 7 5 2 9 1 1 技术骨干 21 3 15 4 12 7 1 9 7 3 1 开发工程师 65 1 7 52 3 17 42 7 2 46 14 4 2 其它人员 10 2 4 5 2 4 3 1 5 2 2 1 总计 113 3 15 87 8 0 19 64 24 5 1 62 32 12 7 * 现状分析 一是技术骨干欠缺。人员队伍中具备技术过硬业务经验的人员较少，技术储备不够。 二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验7年以上人员不足20人，工作经验少、在1至3年内的人员62人，占总人员的55%。 三是年龄结构断层现象。 研发中心以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出年龄断层现象，年龄在20－35岁的比例为95%，36以上的占5%，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。 从研发人员现状来分析，主要问题体现在以下三方面： * 2007年1月－5月人才流失统计 07年1－5月间辞职人数为18人，占总人数的15％，其中技术骨干占40%，基于这个人才流失比例，我们从职业发展、培训、薪资满意度等方面对已离职的研发中心人员进行了调查。从人员调研、访谈了解到以下信息： 大多数称回家乡发展的离职员工其实是因为在目前的岗位上看不到发展机会，他们普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；当然，薪资问题也是其中一个原因。 * 加快人才队伍建设，优化人才队伍结构 主要从以下几个方面入手： 建立科学、有效的人才选拔任用机制 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 明确职业发展通道 关注员工职业生涯规划 * 建立科学、有效的人才选拔任用机制 坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养 有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高 尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间，正所谓天高任鸟飞，海阔凭鱼跃. * 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。 围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。 * 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 Page * 技术人才的梯队建设 建议以技术专家为龙头， 项目负责人为主体，以项 目工程师员为基础，坚持 引进和培养相结合，不断 优化人才梯队，努力实现 人尽其才，建立合理的人 才梯队。形成一种知识传 递和共享的学习氛围。 逐渐建立阶梯式的人才 培养体系：对工作经验丰富的 专家、技术管理人员应按一定 的比例赋予其培养、“传、帮 、带”年轻人的职责；对专业 水平拔尖的项目负责人，除激 励他们发挥潜能、积极创新外 ，又要为其提供技术培训；对 刚参加工作的程序员，则重在 培养和选拔。这样，层层推进 ，形成良性循环和发展后劲。 技术培训、交流是技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径 。 一方面有助于员工专业水平、研发思路的提升；一方面也是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性 加强年轻人才的培养力度是重中之重 整体方针 加强技术培训、交流 建立人才的分级培养体系