第6章 指体系的设计.ppt

第6章 绩效考核指标体系的构建 重点问题 绩效考核指标的基本概念 绩效考核指标设计步骤 绩效考核指标设计的方法 绩效考核指标权重设置 绩效考核量表的设计  绩效管理的两大难题 Measure the right things选择适当的指标进行衡量 Measure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量 案例阅读与思考 《应该如何考核分公司经理？》 （P152， 6-1） 问题：分公司为什么会一再出现绩效不佳的情 况？？ 答案：“考核什么？”是绩效管理中最关键的问题。 为什么？ ——人们只尽力去做组织考核的事情，而不是尽 力去做组织期望的事情。 考核什么——绩效指标体系设计的基本任务。 6.1 绩效指标的基本概念 指标的概念与构成 概念：指标又称绩效考核因素和绩效考核项目，是绩效的表征形式，只有设定了考核指标，绩效考核工作才具有可操作性。 举例：销售业绩——收入/回款/品种… 构成：名称、定义、标志、标度（P150 表-6-1） 举例： 对每一个绩效考核指标的基本要求 1）词义清晰 2）内涵明确 3）独立性 4）针对性 5）可操作性 6）现实性。 绩效考核指标的4个要素——举例1 3个既相互依存又相互区别的概念 绩效指标的作用 限定范围： 指标所指定的内容，就是要测量的内容，也就是对工作要求的内容。 指引方向： 是在限定内容的基础上，向哪个方面最好，也称极性。 细化分解： 指标可以无限地精细化，一级级地分解出多层次的指标。如利润可以分解成收入和成本，只要你愿意，可以无限地往下分解。 建立关联： 指标之间可以建立相互联系。如利润/收入/成本/毛利/管理费用等指标，可以根据它们的含义建立一种数学关系。 度量事实： 用指标来测量某一绩效考核因素的实际完成情况。 绩效考核指标分类 1）按考核内容分类 工作业绩指标 工作能力指标 工作态度指标 举例（P151 表6--2~4） 2）按指标量化程度分类 硬指标(以各观数据为基础) 、软指标(以主观判断为依据)、 软硬结合指标 举例（P153 表6 — 5/6/7） 3）按模块化构建思路分类 特质类指标、行为类指标、结果类指标 3种指标的比较 （P155 表6—8） 在企业中的应用情况 绩效考核指标体系 什么是指标体系？ 是一组既相互独立又相互关联，结构层次分明，并能完整表达绩效考核目的的绩效考核指标。 在绩效计划阶段，建立有效的绩效指标体系，是绩效管理的首要任务。 衡量指标体系优劣的检验标准： 迪克森提出：好的绩效考评指标体系应该具备的24个特征（P157） 阅读、理解、答疑 指标体系构建原则： 1）针对性 针对目的、对象、侧重点； 充分体现考核对象的性质和特点。 2）科学性 在科学理论指导下，采用科学的调查分析方法建立各种指标; 确保系统、全面、正确的反映和体现考核对象的特征（避免指标的缺失和指标的混淆2种情况出现）。 3）明确性 内涵明确、外延清晰； 规范化、标准化； 便于理解和操作。 4）其他要求： ·定性指标与定量指标结合； ·过程指标与状态指标结合； ·普遍性与特殊性结合； ·实效性与经济性结合。 6.2 绩效考核指标设计 1.绩效考核指标设计程序 2.绩效考核指标设计的3种方法 1）用 “目标管理法”设计绩效考核指标 2）用“平衡计分卡法”设计绩效考核指标 3）用 “关键绩效指标法”设计绩效考核指标 （一）目标管理法（management by objectives MBO） 1）目标管理的含义 2）目标设置原则 3）设计绩效考核指标的步骤 1）目标管理的含义（P141） 管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去 监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与下 属共同协商确定具体的工作目标，事先确定绩效衡 量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此 种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式， 自然会形成目标管理与自我控制。” 2）目标设置原则（SSMART）： 延展性 stretch（鼓励多干） 明确性