第七章薪酬福利.ppt

第七章、薪酬管理与福利 第七章、薪酬管理与福利 激励理论 薪酬管理概述 薪酬体系的设计 第一节、激励理论 一、人性理论决定激励思路 1、经济人—X理论—性恶论（荀子） ◆胡萝卜+大棒激励模式；利益驱动为主动力 2、自我实现人—Y理论—性善论（孔子） ◆条件激励模式；自我价值实现为主动力 3、复杂人—超Y理论—混合论（朱熹） ◆利益+事业激励模式 二、需求状况决定激励效果 1、马斯洛（Maslow）需求层次论 2、奥尔德弗(Alderfer)ERG论（成长需要G、相互关系和谐的需要R、生存的需要E） ◆E=Exsistence(生存) ；R=Relatedness（相互关系）G=Growth（成长） 3、麦克利兰（Meclellard）成就需要理论 ◆成就、权力和友谊是人的基本需求； ◆高成就需要关注事业成败，喜欢挑战性工作 4、Herzberg双因素理论 ◆ 激励因素：赞赏、工作性质、晋升、成就感等 ◆保健因素：工资、同事关系、环境、安全等 三、过程激励应正确及时 1、弗罗姆（Rnom）期望理论 ◆激励强度=效价ⅹ期望 ◆努力与绩效的关系；绩效与奖励关系；奖励与个人需要的关系 2、亚斯（Adams）公平理论 ◆员工主要关注的是与他人相比较的相对报酬值 ◆处事应有统一准绳 ◆政策应尽可能有好的延续性 3、斯金纳（Skinner）强化理论 ◆ 反复正强化将使个体行为习惯化、局部行为群体化 ◆甄别行为性质，实施正确强化 ◆ 前赡性、反复性是强化的关键 ◆是非分明，防微杜渐 四、激励操作方案 1、行为导向与行为改造 ◆ 标准明确 ◆ 奖罚分明 ◆反复持久 2、目标管理 ◆ 自主激励 ◆期望越大，成功率越高 3、多元薪资模式 ◆ 弹性工资（绩效与报酬密切相关） ◆ 灵活福利（激励行为长期化） ◆年薪制（期望理论） ◆股票期权 4、参与管理 ◆激化自主性、自觉性（Y理论） ◆人际需求、自我实现 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单上的钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景 二、薪酬管理的意义 企业角度： 薪酬是生产成本的重要组成部分， 此外薪酬是企业影响员工工作态度和行为的重要途径；薪酬与缺勤率和离职率有密切关系。因此，薪酬从财务和HRM的角度来看，均是企业的一项重要决策。 员工角度：薪酬具有双重意义：首先，它是对员工所付出的时间和劳动力的一种报酬，反映一种互利的交换关系，使员工能应付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意义，代表员工在企业受重视的程度，（员工通常从薪酬的多少判断其在企业的重要性和价值）即薪酬影响员工的自我感觉。所以，公平原则是薪酬制度中最重要的概念。 三、薪酬管理的目的 四、影响员工薪酬水平的主要因素 五、企业报酬系统与薪酬体系 七、企业薪酬管理的内容 企业员工工资总额管理（包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制） 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作： 第三节、新酬制度设计 1、新酬制度设计考虑的因素 组织自身因素（行业性质和特点、企业生命周期、组织文化、组织特有的优势和劣势 员工因素（需求、类型、个体差异） 组织外部因素（国家有关法律法规、经济政策、市场状况） 价值因素 2、新酬构成组合模式的选择 （1）外在新酬与内在新酬的组合模式 （2）、不同新酬形式的组合模式 内部平等与外部平等的选择 固定工资与浮动工资的选择 岗位工资与业绩能力工资的选择 精英注意与平均主义的选择 与市场水平比较的选择 货币性回报与非货币性回报的选择 工资公开与工资守秘的选择 集权式新酬决策与分权式新酬决策 3、新酬制度设计的程序 工作/职位分析 岗位/职位评价 新酬调查 新酬分析和评价 新酬结构设计 新酬定位 特殊部门和岗位的新酬设计 制定相关的政策文件，形成规范化的新酬管理制度 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 薪酬体系设计的原则 六、薪酬设计遵循的基本原则 薪酬设计遵循的基本原则 1、报酬公平原则 内部公平：公司内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。 外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其它公司完成类似工作的员工的报酬。 员工公平：公司内部完成类似工作的员工的支付还应依据诸如业绩水平、资历等个人因素。 2、 竞争性原则——薪酬标准具有竞争性，能够起到吸引和保留优秀人才的目的