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第三章 基本薪酬体系设计 第一节职位薪资体系与职位分析 一、职位薪资体系的特点、实施条件和操作流程 职位薪资体系 首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资，是一种传统的确定员工基本薪酬的制度 前提假设： 每个职位上的人是合格的，且不存在人和职位不匹配的情况. 实施职位薪资体系的前提条件 职位薪酬的特点 职位薪资体系设计的基本流程 职位分析的含义 职位评价技术 职位评价的定义 著名薪酬管理专家米尔科维奇 ： 职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。 职位评价的基本方法 一、排序法的定义及其类型 交替排序法： 所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后确定下一个最有价值、下一个最没有价值的职位，以此类推，直至所有的职位都已排列在内。 配对比较法： 评价者将每个职位与其他职位进行逐一比较，并将每次比较中的优胜者选出；最后，根据每一职位净胜次数多少进行排序。 排序法的评价 二、分类法 分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在规模较大的存在技术类职位的组织中。 分类法：优点与缺点 三、要素计点法 计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素： ?报酬要素 ?反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重 ?量化的报酬要素衡量尺度 要素计点法的实施流程： 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 技能： 智力 22.5% 180 经验 22.5% 135 努力： 身体方面 15% 60 精神方面 15% 120 责任： 错误影响 10% 80 创造性 10% 60 工作条件： 环境 2.5% 5 危险 2.5% 5 几种典型的职位评价方案介绍 海氏分析法 美世公司职位评价系统 美国联邦政府的职位评价系统 海氏分析法简介 海氏分析法简介 海氏分析法简介 四、因素比较法 因素比较法的实施流程 基准职位的选取 职位评价方法比较 第二节 技能和能力薪资体系 技能薪资体系 技能薪资的内涵 技能薪资体系的基本类型 技能薪资体系的基本类型 技能薪资体系的优点 技能薪酬方案的常见模式 阶梯层级模式 薪资与技能逐级提升，员工逐级进阶 学校课程模式 类似阶梯模式，但有所谓的核心技能与选择性技能的差别 跨部门模式 适用于强调部门间轮调与相互支持的组织 技能愈具可移动性，则薪资愈高 技能评核模式 同时透过技能学习与绩效评核方式来进行 能力（胜任力）薪资体系 能力的基本概念 技能和能力薪资体系的小结 三大薪资体系的比较 “以人为中心、以能力为支付基础”，就是能力薪酬（person-ba