第八章公共门人员招募与甄选.ppt

第八章 公共部门人员招募与甄选 组织的发展取决于人力资源的质量，而人力资源的质量在很大程度上又取决于人力资源的获取。公共部门人力资源的获取就是在人力资源规划与预测的基础上，通过人力资源的招募与甄选等活动，实现的。 一、人员招聘的理论准备—能岗匹配的原则 组织系统要得以发展，必须具备与组织发展的各个环节以及不同时期任务相匹配的人力资源。人力资源招募与甄选就是把优秀、合格的人员吸收进公共部门，以维护公共部门新陈代谢的需求，保证公共部门任务的完成和组织目标的实现。那么怎样才能满足组织对人员的需求，既能找到合适的人选，提高工作的效率，又能以最小的成本提高人力资源管理的效果。 能岗匹配原则 能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某种个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。 “匹配”比“个体优秀”更重要。 首先，人有能级的区别。能级是指一个人能力的大小，广义而言，包括：一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级承担不同的责任。 其次，人有专长的区别。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较， 第三，同一系列不同层次的岗位对能力的结构有不同的要求 第四，不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。 第五，能级与岗位的错位，都会对个人和组织带来不好的影响。 二、人员招募与甄选 一般易把招聘与招募、甄选混为一谈，其实招聘的内容不招募、甄选等广泛得多，一次完整的招聘，是由招募、甄选、录用和评估一系列活动所组成。 招募：是指公共部门为了吸引更多更好的候选人来应聘，而组织的若干得活动，包括招聘信息的发放、应聘者申请等。（目标吸引尽可能多的人来应聘） 甄选：是指公共部门为了确认最有可能胜任某一工作岗位的人员，而采取一些相应的科学方法，通过各种信息渠道对候选人进行审查选拔的过程。这个过程具体包括资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节。 录用：公职人员录用是指公职人员的初始安置、试用到正式录用。 招聘评估：公职人员的招聘评估，是指对招聘活动的效益和录用人员的质量做出的评估。 1、? 公职人员的招募 （1）招募前的准备程序 公共部门在开展其招募工作之前，必须为之做好充分的准备。主要分为两步： 第一步是工作分析和人力资源预测和规划。通过工作分析，了解需要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素；通过人资源预测和规划可以了解需要多少和需要什么样的公职人员来执行这些工作。 第二步是招聘计划的制定和审批。对招聘的岗位、人员数量、岗位的具体要求、招聘的具体步骤等因素做出的详细计划。使招聘活动更加科学有效。 2、公职人员招募分类： 由于招聘岗位的不同，人力需求数量和质量的不同、新公职人到位时间和招聘费用限制的不同，因而招聘对象的来源与范围、招聘信息的发布方式、时间与范围也就不同，从而决定了公共部门在实施公职人员的招聘过程中，必须因地制宜地选择适当的招聘方式。对招聘方式最常见的分类方式是根据招聘对象来源的不同，将招聘分成内部招聘和外部招聘。 （1）?????? 内部招募 从内部招募对象的主要来源上说，内部招聘有可分为提升、工作调换、工作轮换重新聘用。 从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。 内部招募的优点： ????? 有利于激发员工的内在积极性。 ? 有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色。 ???? 有利于保持组织内部的稳定性 ?????? 有利于规避识人用人的失误 ???? 人员获取的费用最少 缺点： ???????容易形成组织内部人员的帮派和板块结构，如同乡、师兄弟等 ?????? 可能引发组织高层领导的不团结 ???? 缺少思想碰撞，影响组织活力 ??????? 容易出现涟漪效应。 （2）外部招募 根据信息发放和来源渠道的不同，外部招募方式可分为广告（包括杂志报刊广告、互联网广告）、学校、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所，猎头公司、公职人员推荐等方式。 外部招募优点： ??????? 能带来新思想、新观念，使组织充满活力。 ????有利于战略性人力资源目标的实现。 ?????? 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 ? 大大节省了部分培训费用。 缺点： ????? 招聘成本高 ?????? 错选人的风险大 ????? 文化的融合需要时间 ?????? 工作的熟悉以及配合需要时间。 三、人员甄选方法与技术 （1）笔试。以书面文字问答的形式考查应试者的知识水平、理论水平以及文字表达、分析判断、思维等方面的能力。 （2）面试。通过面试可以