第章基本薪体系的设计.ppt

第四章 基本薪酬体系的设计 基本薪酬体系概述 ●薪酬体系：是以特定基本薪酬制度为基础而构建的薪酬系统。 基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬体系也称为基本薪酬体系。 ●薪酬体系决策：其主要任务是确定员工的基本薪酬以什么为基础。 第一节 薪酬体系及其演变 一、员工薪酬的影响因素 ●工作年限。 ●岗位或职位的特征。 ●技术和训练水平。 ●工作绩效。 ●特定人力资本的稀缺程度。 二、薪酬体系的演变 基本薪酬制度的设计步骤 第二节 职位薪酬体系概述 ●职位薪酬体系：是一种典型的以职位为基础的薪酬体系，是根据员工所从事的工作或所处的职位来确定其基本薪酬的薪酬体系。 ●职位薪酬体系的特点：在确定基本薪酬时只考虑职位本身的因素，担任什么职位就得到什么样的薪酬。 暗含假设：担任某一职位工作的员工恰好具有与工作的难易程度相当的能力。 ●职位薪酬体系的优缺点： 优点：（1）实现同工同酬； （2）操作简单，管理成本低； （3）追求职位晋升增强员工学习技能提高能力的动力。 缺点：（1）员工易出现高职位取向； （2）不利于企业对多变的外部环境作出迅速反应。 ●职位薪酬体系的实施条件： （1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； （2）职位的内容是否基本稳定； （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； （4）企业中是否存在较多的职级； （5）企业的薪酬水平是否足够高。 职位薪酬体系的实施流程 第三节 职位评价方法 职位评价简介 ●职位评价：系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 排序法 通过评价者对工作之间的整体比较来确定工作等级和工作序列。 ●方法种类：直接排序法；交替排序法；配对比较法。 ●操作步骤： （1）获取职位信息； （2）选择报酬要素并对职位进行分类； （3）对职位进行排序。 ●优缺点：简单易行，费用较低。但主观性强，评价结果粗糙，只能表现相对价值顺序，不能解释价值差距大小 。适用于规模较小、职位类型较少的组织。 分类法 将待评职位比照预先制定的职位级别标准加以综合性评价，并将其编入相应的职位级别之中。 ●操作步骤： （1）根据工作性质和工作说明书区分职位的类别； （2）确定合适的职位等级数量； （3）选择评价要素，并对职位等级进行定义； （4）根据职位等级定义对职位进行等级分类。 ●优缺点：简单明了，可减少评价人员的主观性。建立通用的职位等级定义难度较大，只能归级分等，不能指出各级间价值差距的具体大小。 要素计点法 找出被评职位共同包含的“付酬因素”，开发出一套工作比较评价标准尺度，对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数，按总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构。 ●操作步骤： （1）选取合适的报酬要素； （2）确定报酬要素的权重； （3）划分要素等级，进行等级定义； （4）给报酬要素及其内部各等级配点； （5）运用这套评价标准尺度来评价每一职位； （6）根据评价的点数建立职位等级结构。 ●优缺点：报酬要素可反映组织独特需要和文化，以点值反映职位价值差距大小，评价更精确。但建立职位评价的点值体系