杭州市城市建设发展公司人力资源管理诊断分析报告..ppt

杭州市城市建设发展公司人力资源管理诊断分析报告北大纵横管理咨询公司二零零四年六月 重要说明 本报告为中期汇报，所有意见均非最终结论 本报告旨在对杭州市城市建设发展公司的人力资源管理水平进行诊断，不针对任何部门和个人，仅供杭州市城市建设发展公司决策层和经营层参考 目前城建发展公司人力资源管理工作现状：人力资源管理体系尚未建立 人力资源管理制度还不完善 工作分析是人力资源管理的基础 目录：经过我们前一阶段的工作，发现城建发展公司在人力资源方面主要存在两个大问题： 目录：问题一：目前城建发展公司人员素质和岗位需求不匹配、业务骨干严重匮乏、人员观念落后 城建发展公司现有人员情况：人才结构不是很合理 随着公司业务发生变化，人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干匮乏 同时中层管理者阶层也只得我们关注 此外，目前人员观念相对落后，并没有随企业性质的改变而有实质性的变化 产生这种现象的原因主要是因为城建发展公司部分人力资源管理职能的缺失，没有提供一个促进员工素质提高的良好平台 （一）目前各个业务模块需要各种类型的专业人才，但是城建公司没有对人员需求进行全局的、合理的分析和规划 （二）员工招聘工作不规范，造成关键岗位不一定能招到高素质的人才 （三）缺乏科学有效的聘任和使用机制，使员工无法在最适合的岗位上工作 同时，由于淘汰机制的缺失，使目前有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在该岗位上 没有淘汰机制和干部能上不能下这是城建发展公司目前在用人方面最大的问题 结果导致人岗匹配度较差，人才缺乏的同时还造成一定的人才浪费，员工素质的发挥受到影响 （四）培训工作的落后，不能对内部员工能力进行开发培养，使得员工素质的提高没有保证 （五）职业生涯规划的缺失使员工素质的提高缺乏目标 小结 目录：问题二：城建发展公司员工积极性普遍不高 访谈中我们发现城建发展公司的员工积极性普遍不高 这是目前公司最迫切要解决的问题 其根本原因是企业没有给员工创造一个提高积极性的土壤，没有一套良好的激励机制去保证大家积极努力地去工作 目录：业绩考核 业绩考核主要目的是引导企业和员工走向正确的方向，城建发展公司的战略目标不明直接导致了员工工作努力方向不明，限制了积极性的发挥 城建发展公司现有的考核体系在各个环节上都存在着较大的问题，考核基本上形式主义，导致对员工的激励效果不明显 （一）目前并没有清晰的战略发展方向，动摇了考核的基础，使业绩考核管理工作失去了方向引导 没有科学的工作分析和岗位描述，考核失去了其执行的基础 （二）考核指标：目标的确定从下到上的形成过程，导致公司目标缺乏整体长远发展方面的考虑 考核指标的分解下达基本上是目标责任书的分解 而且，由于只考核到部门，考核指标没有形成一个结构化的体系，对公司的关键业绩指标没有彻底地层层分解至基层，导致公司压力不能很好传递 与此同时，考核指标数量繁多，任务重点不明确 此外，对于考核指标没有具体的评分标准，无形中加大了个人主观因素的影响 员工对这些有诸多反映 （三）整个过程缺乏跟踪、检查，导致各部门指标完成情况不能时时动态掌握，以至不能及时发现问题，做出调整 （四）考核实施过程中形式过于随意，考核结果不能真正反映业绩的优劣 同时考核周期太长，丧失了激励和约束的时效性 （五）考核结果缺乏反馈和沟通，结果应用不显著 考核各个环节都存在一定的问题，使得业绩考核失去效用 小结：考核在各个环节上都存在着不同程度的问题，这直接造成了目前的考核并没有起到应有的激励和引导作用，在很大程度上影响了员工的积极性 目录：薪酬激励 薪酬体系不合理，对员工的激励作用不大，也是员工积极性不高的一个重要原因 一方面：薪酬水平主要与职务相联系，并没有与岗位价值进行内在联系 这主要是因为整个薪酬制度没有建立在科学的工作分析与职位评价的基础上 从而导致薪酬差距不合理，没有体现不同岗位、不同重要性的员工对于企业贡献的不同 另一方面：现有收入结构也没有反映不同岗位具体工作的特点和责任的大小，无法最有效地激励不同岗位和级别的员工 奖金的确定基本没有与业绩挂钩，城建发展公司的薪酬体系缺乏业绩导向 没有针对性的激励、平均对待性的奖励并没有起到最佳的激励效果 最终导致在薪酬水平相对比较高的情况下，大家的满意度并不是很高 作为这次改革的重点内容，薪酬制度最急需改进的地方是薪酬与业绩挂钩程度 未来薪酬主要的决定因素主要应该是工作业绩、能力和技能、岗位价值而不是行政级别 小结：由于现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，大大降低了大家的积极性 目录：其它激励 充分利用包括薪酬在内的多种激励机制，并综合搭配使用才能达到激励效果最大化 目前员工晋升的空间较小，晋升通道单一，无法给各类专业人员实现充分的激励 物质激励虽然是对员工最直接的激励，除