林肯电气案例第六组分析.ppt

林肯电气公司案例分析 第六组 孟 桦 牛春华 张 宁 李 毅 陈永胜 张金铃 董康宁 案例分析 关于林肯公司 薪酬制度 人事政策 管理风格 林肯公司的制胜之道-有效的激励机制 关于林肯公司 世界最大的焊接设备制造商 生产型企业，而非市场型企业、研发型企业或服务型企业 占据该行业40%的市场份额，行业内缺少有力的竞争对手 核心竞争力是领先的技术和高于竞争对手的生产率 关于林肯公司 公司的战略 为顾客提供低成本、低价格、高性能的产品 为员工和股东提供更高的回报 公司的哲学 通过竞争和适当的激励发挥员工的最大潜能 这一观念贯穿于公司的各项管理制度中 薪酬制度 – 特点 计件工资制 适用于所有生产性的部门 年底分红 相当于全年的工资 绩效考核标准： 可靠性、质量、产量、创新与合作精神 终身雇佣保证 提供给连续工作两年以上的员工 不解雇员工 薪酬制度 – 作用 计件工资制 适用于生产型的企业，工作的标准化和透明化程度高，工作结果易于计量和监控 公平的制度 年底分红 金钱的刺激对于提高生产效率是最为有效的方式 绩效考核不仅限于产品的质量和数量，而是将创新与合作精神作为一个重要的评价标准，使得新技术和高效率的生产方法得以在公司内推广 终身雇佣保证 使员工产生安全感 使员工提高生产率的行为成为长期的、持续的行为 薪酬制度 – 效果 生产率水平大大高于行业内竞争对手和生产型企业的平均水平 在保证质量的前提下，生产成本持续降低，得以以低价格向顾客提供产品 保持技术领先优势 技术不断创新，始终在行业内保持领先水平 人力资源的优势 高收入和就业保证使得公司在劳动力市场上具有更大的吸引力，在职员工的流动率相当低 公司内部的竞争环境使得优胜劣汰，能力强、效率高的员工在公司内长期服务，保证公司整体的高生产率 薪酬制度 – 问题 是否过度强调了高生产率？ 一味追求高生产率，各部门重视自身效率的提高，忽视了部门之间的协调与配合，有时会影响公司的整体效率。 是否使用了过多的金钱刺激？ 员工为挣得更多收入，往往放弃休息增加劳动时间，长此以往会产生倦怠，降低工作满意度 一旦公司遇到经营困难，难以提供高工资，可能难以对员工保持吸引力和凝聚力 员工除了金钱之外可能还有其他的偏好和目标 员工持股制度是对现金激励的很好的补充 员工的低流动性是否有负面的影响？ 工人的一半收入来自年底分红，年中离职损失很大，员工的低流动性可能是因为较高的退出成本而并非真实的意愿 员工老龄化会给公司造成过多的负担，并且不利于变革 人事政策 – 特点 内部晋升政策 所有空缺职位在公司内部公开招聘，员工可以自由申请，竞争上岗 公司的高层管理人员全部是从基层逐渐晋升的 新员工准入机制 新员工只能通过两种方式加入公司：领取计件工资的工人或销售/工程培训生 很少从外部雇佣有经验的人员和高学历人员 培训政策 不派员工外出接受管理培训，不鼓励员工接受外部培训 组织结构和管理程序 扁平化，管理部门超负荷运转 严格的人事管理程序，员工状态的任何变化必须经总裁同意 人事政策 – 作用 内部晋升政策 为员工的持续发展创造了公开、公正的平台，挖掘了员工的潜力 促进了内部员工的积极流动，实现了人力资源的最佳配置 新员工准入机制 新员工在培训期间更深入地了解公司的经营理念、核心技术、企业文化等，使新员工能够快速融合到企业当中，不接受企业价值和文化的人将被淘汰，从而使得公司每个员工的价值理念和文化倾向趋同，降低离散度 组织结构和管理程序 管理层级扁平化使得企业内部的沟通渠道更加简捷和畅通，信息传递的速度和可靠性大大提高，从而提高了决策层和执行层管理企业过程中决策和执行的效率 严格的人事管理程序有效地保证了人员队伍的稳定性和人员素质在可控范围内 人事政策 – 效果 公司的高级管理层全部成长于公司内部，董事长和总裁的职位很少变动，十分稳定，使得公司的使命和战略目标十分清晰并且连贯，可以得到很好的贯彻；公司的价值观和企业文化具有相当的持续性和稳定性，各项政策可以自上而下很好的实施，保证公司可以长期稳定地发展 内部晋升制度是对员工进行激励的有效方式 激发了员工的积极性，最大程度的发挥个人潜能，员工个人的发展促进了公司的发展 员工对公司的归属感相当强，流动性低，稳定的员工队伍是对公司业绩持续增长的保证 高层管理人员对人事管理的严格控制，保证了决策的公平性和统一性，增加员工的认同感和满意度，提高了员工队伍的稳定性 人事政策 – 问题 对于人力资源的运用是否合理？ 所有空缺职位不分专业、职能、级别，一概从内部招聘，可能造成人员配置的不合理 排斥外部招聘的渠道可能使公司丧失了引进优秀的人才的机会，并且不利于公司接受新观念，在面临产业和技术变革时可能遇到挫折 对于后续培训工作是否投入过少？ 缺乏满足公司发展需要的引