L1人力资源管理导论.ppt

第1章：人力资源管理概述 ?学习目标 ? 关键词 §1.1 人力资源的定义和内容 人力资源概念的创立 有关“HR”的多种定义 二、HR结构与国民经济的关系 （二）比例关系1、正常状态下的比例关系 三、人力资源的构成内容（p6） 情商 §1.2 关于人力资源的开发和管理 人力资源开发过程 人力资源开发与管理的关系（P8） HRD主体 HRM的多种定义(给出了5种定义) 定义1 定义2 定义3 定义4 定义5 人力资源管理功能系统(教材P13） HRM学科的性质 HRM的基本原理（P8-12） 人力资源管理面临的挑战 人力资源管理发展趋势 传统人事管理与现代人力资源管理的比较与区别 §1.3 人力资源管理职能的演进(教材P15-18) 教育与工资差别之间的关系 课后案例研究 二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段：美国《民权法案》、严格、规范、系统 （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现 20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源 管理 （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主　　　以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展 （3）管理刚性　　　柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 ?产生劳动市场工资水平差异的一个重要　根源是 ?受教育程度与工资水平的高低呈 受过教育的劳动者的工资水平要高于未受过教育的劳动者 劳动者教育程度的高低 正相关 1、实证研究结果 美国经济学家通过实证研究表明： 　　美国白人男子的教育水平与其工资的关系如图所示： 结　论 之一：年龄较小时，工资上升较快，以后工资上升趋于平稳，而到退休时，收到开始下降。 之二：在一定年龄阶段，接受的教育越多，劳动者的工资越高，教育导致的劳动市场工资水平的差异是很明显的。 结　论 之一：熟练劳动者与非熟练劳动者的劳动需求曲线不同－－D1，D2 之二：熟练劳动者可以完成技术要求高、难度大的复杂工作，这些工作创造的价值较高；而非熟练劳动者只能完成一些简单、重复的工作，这些工作创造的价值较低。 之三：由于劳动的边际生产力决定了劳动的需求曲线，所以，熟练劳动者的边际生产力要比非熟练劳动者高 之四：在任何一个既定的劳动需求量上，厂商愿意向熟练劳动者支付的工资要高于向非熟练劳动者支付的工资。 一、HRD 宏观的人力资源开发主要是指一个国家或地区对所辖范围内的全社会人员进行优生优育、卫生保健、正规教育、职业教育、迁移流动、调配、使用、启智服务、投资、核算、保护等一系列全面、系统、综合性的行为活动过程。 微观的人力资源开发主要是指企业等微观组织对人力资源的选择、投资、教育、培训、配置、激励、保护等环节和方式，提高本组织人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，提高和保护员工的劳动能力，对于本组织人力资源劳动能力、劳动态度、劳动的创造性、积极性等能够创造社会财富的有用能力和价值的开掘与发挥（或发展）的行为活动过程。 HRD的多种定义 D1：就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以挖掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。（自考教材，P30） D2：指有助于员工为未来工作做好准备的正 规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有各种活动。 （《HRM：赢得竞争优势》，［美］雷蒙德?A?诺伊等　著，中国人大出版社　　P397　） D3：指国家或地区、企业、家庭、个人的 正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。 （教材7）D4：美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。 D5：学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。” 　　学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。 　人力资源开发过程：贯穿人的一生 家庭教育 学校教育 社会教育 自我教育 胎儿 　10岁 　22岁生命终结 输入阶段 （受教育阶段） 输出阶段 淡出阶段 （从业阶段） （离退休阶段） 人力资源管理 人力资源开发 　　一般来说，人的年龄在20－50岁之间，能力呈不断上升趋势；50－60岁之间，能力处于平衡状态；60岁以后呈衰减趋势。 劳动力形成期　现实的劳动力期　　劳动力衰退