外企第三方背景调查,简历时间.doc

外企第三方背景调查,简历时间 篇一：HR 简历评估及背景调查记录 應聘者背景調查記錄 篇二：背景调查操作规范 候选人背景调查操作规范 候选人背景调查操作规范 目 的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度 执行者：人力资源部招聘人员或部门经理 时 间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。 形 式：电话调查 一、调查前应做的工作 1、按照《员工背景调查表》，准备结构化电话背景调查问题。 2、选择咨询对象和询问重点事项。 3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人、联系电话等信息。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3、对于在职人员尽量避免询问应聘者目前在职工作的单位。 4、为全面真实了解候选人情况，对候选人提供的联系人、证明人及联系电话我们的调查到的结果，只做参考。 三、调查咨询内容 1、在各任职单位的服务起止时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、为什么原因离开公司？ 四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是必威体育官网网址的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。 特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料必威体育官网网址。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 篇三：重要员工背景调查表 如何切实开展员工背景调查 员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。 员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。 一、谁来进行背景调查？ 对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。 第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。 第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。 第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。 现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三 方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第