劳动合同法精解实操之劳务派遣.ppt

中篇 劳务派遣·条款解读 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 解读：劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。 中篇 劳务派遣·条款解读 解读：为了解决这个问题，最高人民法院于2006年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》首次对劳务派遣进行了规范，规定劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，对解决此类纠纷提供了法律程序上的支持，但是处理起来仍缺乏实体上的依据。而这次新法则对劳务派遣用工形式进行了规范，限定了劳务派遣合同的期限;明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这些规定对派遣纠纷提供了实体上的依据，将对劳务派遣制度将产生深刻的影响。 下篇 派遣成长之忧 新的劳动合同法，给外包带来了新三个可行性。 1、应对企业与员工订立无固定期限合同之忧; 2、经济补偿金与工会福利的操作机会，降低成本规避违法风险措施; 3、强化企业人事事务外包的必要性与依赖性。 新法把劳务派遣单位引到了进与退的边缘，对我们同业者都是一种考验。而做为企业又应如何选择评估派遣机构的能力呢？您要选择的一定是能配合好您的企业，“能与企业同进退，能够参与企业实际工作的劳务派遣单位”，大和小从根本并不重要，您不妨从下面两个能力上进行评估。 一、服务能力 1、指服务流程的控制能力，可从效率与专验两方面进行评估; 2、指顾问服务的提供能力，即在派遣过程中涉及的问题的解决能力; 二、应变能力 1、指企业资质的应用能力，即你的企业资质可以提供哪些有利于企业的服务; 2、指法律法规的应对能力，即政府出台的政策与争议发生时的处理能力。 下篇 过渡阶段派遣机构要做什么？ 派遣机构处在风口浪尖，进与退的边缘，这个阶段要做的工作很多： 内部： 一、组织员工培训新法，展开讨论集思广义。 二、内部流程改造，宣传资料及相关合同、规章制度文本修正。 三、对没有能力进行自我改造能力的机构应引入顾问团队、招募人才。 四、组建工会或与上级工会部门沟通，如何开展下一步的工作。 五、对公司业务模式重新评估定位，寻求替代方案。 客户： 一、组织客户学习新法，以研讨会、走访等形式与客户进行沟通。 二、对于可能产生的问题，与企业做好沟通解决方案。 三、对现有的派遣员工组织培训，将规章制度的以公示的形式操作。 现在有些大型公司在没有做好准备工作前，已经暂停接纳新客户避免由此造成的损失;而有些做好准备工作的派遣单位已经开始邀约企业洽谈新合同的变更签定，员工的劳动合同重签手续工作。 下篇 过渡阶段已派遣公司要做什么？ 必须与劳务派遣公司重新签定合作协议（或者重新选择劳务派遣公司），根据新法要求，尽可能通过合同来明确双方承担的责任和义务，您不要等着派遣机构上门找你，不同机构的应变速度并不一样。 内部 一、精读新法，把当中涉及企业要做转变的条款和对策报告你的上级。 二、审试你与派遣机构的派遣协议和劳动合同，进行修改与完善。 三、思考工会如何建立，相关的集体合同和规章制度的完善与执行。 四、及时中断有风险的派遣合作关系，对有风险的派遣员工即时进行调整。 五、从应变能力，顾问能力上评估您的派遣机构。 供应商 一、要求您的外派机构给您专业的解决方案与建议。 二、多寻找几家劳务派遣机构进行比较，寻求最适合你企业的解决方案。 做为企业您可能没有专家团队指导您与派遣单位博弈，在面对风险中更应谨慎选择诚信和有能力应对的劳务派遣单位。 下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团 第一谜团：试用期之谜 参考：第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第二十条 试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资。 一些劳务派遣单位为解决派遣客户的需求，有可能会将A派遣客户的员工挖到B派遣客户，或者是正好AB两个派遣客