第14章行为的基础全解.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 14–* 其他有关人格特质的见解 冒险性 风险偏好 高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时使用的信息量更少 当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织的效率将实现最大化 14–* 情绪 情绪 情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物 基本的情绪: 愤怒 害怕 悲伤 快乐 厌恶 惊奇 14–* 情绪智力 情绪智力 (EI) 情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力 情绪智力的五个维度: 自我意识:体会自我情绪的能力 自我管理: 管理自己的情绪和冲动的能力 自我激励: 面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受: 体会他人情感的能力 社会技能: 处理他人情绪的能力 14–* 对管理者意义 员工招聘 有助于理解员工的行为 通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作 14–* 理解个性差异 人格—工作匹配理论 (霍兰德) 员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度 该理论的主要观点: 存在不同的人格类型 存在不同类型的工作 工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关 14–* 图表 14.4 霍兰德的人格类型与职业范例 Source: Based on J. L. Holland, Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, 1997). 14–* 知觉 知觉 知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和理解自己的感觉印象的过程 影响知觉的因素: 知觉者的个性特征—兴趣、偏见、期望 目标的特征—独特性、可比性和相似性 情景因素—地点、时间、场所—影响知觉者对目标注意力的转移 14–* 图表 14.5 知觉任务: 你看到了什么? 图 知觉任务: 你看到了几个人? 14–* 对人的知觉 归因理论 个体行为如何被他人感知依赖于我们为这一行为赋予何种解释 内因行为: 受到个体控制 外因行为: 由外部因素引起 判断行为的原由: 区别性: 在不同情境下表现不同的行为 一致性: 在同一情景下不同个体表现出相似的行为 一贯性: 不同时点表现出同一行为的规律性 14–* 图表 14.6 归因理论 14–* 对人的知觉 归因理论 – 错误与偏见 基本归因错误 基本归因错误是指低估外部因素的影响，并高估内部或个人因素的影响 自我服务偏见 自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素 14–* 判断他人时常走的捷径 假设相似性 假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响 刻板印象 刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他人所在的群体的认知 晕轮效应 晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总体印象 1、一见钟情 2、爱屋及乌 3、商人唯利是图 说出下面情况属于哪种效应。 14–* 对管理者意义 管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不是客观事实作出反应 要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉 14–* 学习 学习 学习是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变 几乎所有复杂的行为都是学习得来的 学习是一个连续的、长期的过程 学习的原理可以用来定义行为 学习的理论: 操作性条件反射 社会学习 14–* 学习 操作性条件反射 (B.F. 斯金纳) 该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被学习的 操作性行为: 主动的或习得的行为 行为是通过持续强化而被学习的 受到正面强化的行为更可能被重复 受到惩罚或被忽略的行为很难被重复 14–* 学习 社会学习 该理论认为，个体可以通过对他人的观察和直接的经验而进行学习 影响学习的榜样特征: 注意过程: 榜样的吸引力或相似性 保持过程: 个体对榜样活动的记忆程度 动力复制过程: 榜样的行为能够被复制的程度 强化过程: 激发个体学习榜样的行为的激励因素 14–* 行为塑造: 一项管理工具 行为塑造 管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为 行为塑造的方法: 积极强化: 但期望的行为出现时，给予奖励 消极强化: 但期望的行为出现时，消除不愉快的结果 惩罚: 对不期望的行为给予处罚 忽视: 对不期望的行为，不进行强化，使之慢慢消失 14–* 当前组织行为学的问题 管理工作场所的代际差异 Y一代: 1978年以后出生的人 为工作场所带来新的态度，表现为更宽泛的经