HR最想知道人员甄别和面试技巧的32个问题.docVIP

人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面临各种问题。在如今这个真伪难辨的高人才战的年代，作为招聘的HR，面试的时候如果没有一两手人员甄别的技巧，将会是寸步难行的！ “专家面对面”邀请拥有20年企业人力资源管理工作经验的知名集团公司人力资源总监李塔基老师和石家庄国泰民安担保有限公司常务副总郭岩先生用丰富的行业经验和渊博的专业知识来为广大HR一对一地解答有关于企业招聘当中最重要的人员甄别与面试技巧的疑难。 下面是广大HR比较关注的32个问题： 1、企业招聘高层管理人员需要注意什么？ 解答：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：（1）以朋友的聊天的形式 姿态放平； （2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格； （3）带结束后，向他表明与他沟通受益匪浅之类，尽快与领导沟通给予确切答复以及后面的流程。 2、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力还是管理能力？ 解答：管理为主 个人业绩为辅 他的主要职责是侧重团队 3、电话约见的面试者经常“放鸽子”怎么办？ 解答1：这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制 企业文化福利都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主 对于面试人员可以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。 解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面试人员后，建议将公司名称、地址、公交路线、联系电话等信息发送给面试者，再提前一天与各个面试人确认第二天是否会来，即使不来，至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。 4、如何更好的了解候选人的抗压能力？ 解答1：可以进行压力测试。我方面试官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的问题来，观察应聘者的反应。 解答2：对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明 看他的面部表情和话术，前提建议看看面试心理学。[page] 5、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？ 解答：首先要看公司的文化要素中有没有褒扬“态度”的。你不是公司的灵魂人物，所以你的个人看法、观点无法形成“企业文化”。诚然，工作态度比能力重要，能力可以培养，态度则很难改变。 6、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？ 解答：对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测试题的形式。 7、如何确认求职者就是很想从事这个工作？ 解答：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些； 2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。[page] 8、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？ 解答：特殊人员的招聘可以调查一下同行，也可以考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。 9、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？ 解答：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。 10、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？ 解答：前面企业的离职原因是一方面，还有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可以询问一些问题来观察。[page] 11、常用的人才测评工具有哪些？ 解答：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16PF、MBTI、气质测评、九型人格、DISC、文书测试、智力测试、罗夏墨迹等，包括后来慢慢兴起的笔迹测试、房树人、肢体语言判断等。 12、BTI、DISC、16PF、九型人格、笔迹鉴定、五官面相这六种系统识人用人工具如何应用？ 解答：每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。但是有一点，这些方法基本上都是沿用国外的，由于文化上存在太大的差异，在国内人员选拔时的信度和效度可能不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。 13、招紧缺专业人员，但是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？ 解答：选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以为是的人，恃才傲物的人是可以直接PASS掉的。必须先考虑人品，再考虑专业性。恰恰很多专业性很强的人反而很谦虚。连面试登记表都不愿意填的人，肯定对这份工作不在乎，即便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，可以直接在源头斩断。[page] 14、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？ 解答：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱； （2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的说出你想要的答案； （3）态度要诚恳，要让对方感觉